Wypowiedzenie w okresie choroby w Niemczech (Kündigung während Krankheit)

Sierpień 21, 2013

Wielu polskich pracowników pracuje obecnie w Niemczech. Zdarza się często, że duża część polskich pracowników nie zna niemieckich regulacji prawa pracy w Niemczech.

W szczególności niemieckie prawo dotyczące ochrony przed wypowiedzeniem jest inne niż polskie.

Często przychodzą do mnie do kancelarii polscy klienci i żalą się, że dostali wypowiedzenie w okresie choroby. Według polskiego prawa jest to problem, według zaś niemieckiego prawa niekoniecznie musi to być problem.

Wypowiedzenie w czasie choroby nie jest zabronione według niemieckiego prawa. Istnieje taka instytucja jak wypowiedzenie podczas urlopu.

Nie oznacza to, że takie wypowiedzenie ogólniejest zgodne z prawem. Istnieje cała masa innych przepisów w Niemczech, w szczególnosci ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem, które zawierają uregulowania odnośnie ochrony pracownika. Szczególnie wtedy, kiedy ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem znajduje zastosowanie (pracownik pracuje dłużej niż 6 miesięcy w zakładzie i w zakładzie pracuje więcej niż 10 pracowników w pełnym wymiarze czasu) powstaje nie najgorsza ochrona przed wypowiedzeniem. Pracodawca musi dokładnie wyjaśnić, dlaczego wypowiedziałumowę. Może on wypowiedzieć umowę tylko z powodów dotyczących zakładu pracy, zachowania lub osoby pracownika.Wszystkie te trzy możliwości wypowiedzenia są dla pracodawcy prawnie trudne do przeforsowania.

Dlatego też przed Sądem Pracy jest często zawierana ugoda, która kończy się tym, że pracodawca płaci odszkodowanie. Najwięcej Sądów Pracy orzeka odszkodowanie w wysokości 1/2 miesięcznej pensji brutto za rok pracy.

W takim procesie, procesie dotyczącym ochrony przed wypowiedzeniem, polski pracownik może też ewentualnie zostać zwolniony od kosztów procesu.

Powództwo o ochronę przed wypowiedzeniem musi zostać wniesione do sądu w ciągu 3 tygodni od

dostarczenia pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu. Chodzi tu o termin zawity.

Prawnik niemiecki Andreas Martin – Berlin- Szczecin


Praca w Niemczech – jak bronić się przed wypowiedzeniem ze strony niemieckiego pracodawcy?

Lipiec 29, 2013

W międzyczasie wielu Polaków z uwagi na to, że pozwolenie na pracę nie jest już więcej potrzebne pracuje w Niemczech u niemieckich pracodawców. W przypadku umów o pracę w Niemczech obowiązuje przeważnie prawo niemieckie. Umowy o pracę, nawet w przypadku polskich pracowników, mówiących bardzo słabo w języku niemieckim, nie muszą zostać przetłumaczone na język polski, nie jest to konieczne. Osoba, która zawiera i podpisuje taką umowę, mimo że nie rozumie jej treści, nie może później powoływać się na to, że słabo mówi w języku niemieckim. Z tego też względu polski pracownik powinien przeczytać dokładnie umowę o pracę i jeśli jej nie rozumie, to powinien zlecić jej przetłumaczenie.

Uwaga: terminy zawite w umowach o pracę

W niemieckich umowach o pracę zawarte są często tzw. klauzule wyłączające. Znajduje się tam takie uregulowanie, że w przeciągu określonego czasu, najczęściej trzech miesięcy wszystkie roszczenia ze stosunku pracy wygasają, jeżeli nie zostaną dochodzone pisemnie w stosunku do strony przeciwnej. Czasami istnieje jeszcze drugi poziom tych klauzul i wg. nich wszystkie roszczenia muszą zostać dochodzone przed sądem, w przeciwnym razie wygasają. W umowach o pracę jeżeli nie znajdują zastosowania układy zbiorowe pracy terminy te muszą wynosić minimalnie trzy miesiące.

Jeśli ma zastosowanie do stosunku pracy układ zbiorowy pracy, ma to na przykład miejsce w pracach tymczasowych, na budowie itp. to obowiązują klauzule wyłączające zawarte w tych układach zbiorowych, które są krótsze. W takich pracach tymczasowych możliwe są miesięczne terminy.

Jeśli ten termin zostanie przegapiony przez pracownika i jego roszczenie nie zostaną dochodzone w odpowiednim czasie, to wygasają. Problematyczne jest to przede wszystkim w przypadku roszczenia o nadgodziny i o wynagrodzenie. Polscy pracownicy często zbyt długo czekają.

Wypowiedzenie – co teraz?

Jeśli stosunek pracy zostaje zakończony, to nie ma sensu pozasądownie prowadzić z pracodawcą negocjacji. Jedyną możliwością, żeby wyjaśnić sprawę jest złożenie przez pracownika w sądzie pracy tzw. pozew o ochronę przed wypowiedzeniem. Jeśli to nie będzie miało miejsca to wypowiedzenie będzie skuteczne (§7 ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem). Z tego też względu jeśli pracownik chce bronić się przeciwko nadzwyczajnemu jak również normalnemu wypowiedzeniu to musi wnieść pozew o ochronę przed wypowiedzeniem do sądu pracy.

Trzytygodniowy termin wg. ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem

Pozew o ochronę przed wypowiedzeniem musi zostać wniesiony w przeciągu trzech tygodni od doręczenia wypowiedzenia przez pracownika do sądu pracy. Doręczenie oznacza moment, w którym pracownik otrzymał pisemne wypowiedzenie. Jeśli ten 3/ tygodniowy termin zostanie przegapiony, to praktycznie jest niemożliwe, niezależnie od możliwości późniejszego dopuszczenia pozwu o ochronę przed wypowiedzeniem, działanie przeciwko wypowiedzeniu.

Pozew o ochronę przed wypowiedzeniem – dlaczego?

Nastepnym problemem jest to, że wielu polskich pracowników nie zna niemieckich regulacji w prawie pracy. W Niemczech jest tak, że pracodawca może przepisowo, często bez większych przeszkód przy zatrudnieniu do sześciu miesięcy bez problemu wypowiedzieć umowę o pracy. Chyba, że mamy do czynienia z tzw. specjalną ochroną przed wypowiedzeniem, jak np. u kobiet ciężarnych.

Po upływie sześciu miesięcy jest pracodawcy często ciężej. Od czasu zatrudnienia powyżej sześciu miesięcy i jeśli w zakładzie pracuje w pełnym wymiarze więcej niż 10 pracowników obowiązuje ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem. Na podstawie ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem istnieją tylko trzy możliwości wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Z powodów uwarunkowanych zachowaniem, osobą bądź zakładu pracy. Wszystkie trzy możliwości wypowiedzenia są dla pracodawcy bardzo trudne do udowodnienia w procesie o ochronę przed wypowiedzeniem i pracodawca w czasie procesu musi udowodnić, że mamy do czynienia z jedym z tych trzech powodów. Jak już powiedziałem, jest to problematyczne.

Często takie sprawy w sądzie pracy przebiegają następująco:

Pracownik wnosi pozew o ochronę przed wypowiedzeniem. Sąd wyznacza tzw. termin pojednawczy. Wyjaśniony zostaje tam powód wypowiedzenia. Pracodawca często zdaje sobie sprawę, że nie przeforsuje swojego wypowiedzenia, względnie, że będzie go to kosztowało dużo wysiłku, żeby udowodnić wypowiedzenie. Z tego też względu dochodzi do porozumienia i do wypłaty odszkodowania.

Najczęściej spotykaną formę odszkodowania, co uznam za ogólny punkt odniesienia, oblicza się na podstawie pełnego przepracowanego roku i wynosi połowę średniego miesięcznego wynagrodzenia brutto.

Ważne jest, że w wielu przypadkach nie istnieje roszczenie o odszkodowanie, lecz jest to sprawa, która wychodzi w trakcie rozprawy. Pozew o ochronę przed wypowiedzeniem opłaca się rownież wnieść w przypadku, gdy pracownik nie chce dłużej pracować u pracodawcy (jest to normalny przypadek w procesie o wypowiedzenie). Wtedy można się przekonać, czy pracodawca wówczas wypłaci odszkodowanie.

Szanse na pozytywne rozpatrzenie takiego postępowania winien ocenić niemiecki prawnik. Możliwa jest pomoc w pokryciu kosztów procesu również dla obywateli polskich.

Rechtsanwalt- prawnik niemiecki  – Andreas Martin, Stettin – Berlin- Löcknitz


Dochodź sądownie swojego wynagrodzenia w Niemczech-pamiętaj o terminach zawitych

Grudzień 11, 2012

Coraz więcej polskich pracowników pracuje w Niemczech. Bardzo często zostają przy tym podpisane umowy o pracę, ale również ustna umowa o pracę jest na podstawie prawa niemieckiego ważna. Jednakże pracodawca na podstawie ustawy o obowiązku dokumentowania zobowiązany jest spisać istotne warunki umowy i wysłać pracownikowi odpis umowy o pracę. W praktyce nie dzieje się tak jednak często i pracodawca nie ponosi z tego tytułu daleko idących skutków.

Wielu polskich pracowników, którzy pracują u niemieckich pracodawców nie wie, że w niemieckim prawie pracy w umowach o pracę mogą zostać zawarte terminy zawite. Często mamy do czynienia z terminami zawitymi w powszechnie obowiązujących zbiorowych układach pracy, które mogą znaleźć zastosowanie w umowach o pracę. W Niemczech powszechnie obowiązujące zbiorowe układy pracy występują na przykład w:

  • -          zakresie budowlanym
  • -          zakresie zabezpieczenia i ochrony
  • -          zakresie służby pielęgniarskiej
  • -          zakresie gospodarki odpadami.

Ponadto również w innych dziedzinach.

Zasadniczo pracodawca musi wskazać pracownikowi na taki zbiorowy układ pracy i to pisemnie.

Jeśli takie terminy zawity są uregulowane w umowie o pracę, to z reguły brzmią one po polsku następująco:

 „ Wszystkie roszczenia wynikające ze stosunku pracy muszą zostać dochodzone pisemnie w przeciągu 3 miesięcy u strony przeciwnej. Jeśli strona przeciwna w przeciągu 2 tygodni się do nich nie ustosunkuje bądź odrzuci te roszczenia, to sprzeciw musi zostać wniesiony w przeciągu kolejnych 3 miesięcy do sądu, bo w innym przypadku tracą te roszczenia ważność.”

Takie klauzule służą do tego, że jeżeli pracownik ma roszczenie o wynagrodzenie i niemiecki pracodawca tego nie płaci to to roszczenie po 3 miesiącach od dnia jego wymagalności wygasa i nie może być więcej dochodzone. Takie terminy są zasadniczo dozwolone, jednakże w umowie o pracę terminy te muszą wynosić co najmniej 3 miesiące.

W układach pracy terminy te mogą być również krótsze. I tak np. w układzie zbiorowym dla przemysłu budowlanego terminy zawite uregulowane są 2 razy po 2 miesiące.

Jeśli więc w przeciągu tego terminu roszczenie nie zostanie pisemnie dochodzone względnie dochodzone sądownie to roszczenie to nie może później być dochodzone przed sądem, ponieważ sąd z urzędu sprawdza terminy zawite. Jest tutaj inaczej niż w przypadku przedawnienia, gdzie w końcu zarzut przedawnienia musi zostać zgłoszony w procesie i sąd nie może sam z siebie sprawdzać przedawnienia. Terminy zawite są jednak przez sąd sprawdzane.

Rechtsanwalt (Prawnik niemiecki)  – Andreas Martin – Stettin – Berlin- Löcknitz


Praca studentów w Niemczech w okresie wakacji

Lipiec 10, 2012

W okresie wakacyjnym wielu studentów decyduje się na podjęcie pracy. Spora część z nich wyjeżdża do Niemiec, aby przez kilka miesięcy podreperować budżet.

Studenci są całkowicie zwolnieni z konieczności ponoszenia kosztów ubezpieczenia zdrowotnego, pielęgnacyjnego oraz ubezpieczenia na wypadek bezrobocia, niezależnie od wysokości otrzymywanego wynagrodzenia.

Zwolnienie od ponoszenia powyższych ciężarów nie obowiązuje jednak, jeśli da się przewidzieć, że zajęcie wykonywane przez więcej niż 20 godzin tygodniowo, będzie trwało także po zakończeniu okresu wakacyjnego.

Pewne szczególne regulacje obowiązują odnośnie ubezpieczenia rentowego. Studenci będą z niego zwolnieni tylko wtedy, gdy praca ma wymiar drobny lub charakter krótkookresowy. Tzw. 400 – Euro – Job dla studentów nie niesie za sobą żadnych obciążeń ubezpieczeniowych, ponieważ ryczałtowe stawki opłaca za nich pracodawca. Krótkookresowe zajęcie – nie dłuższe niż 2 miesiące lub łącznie maksymalnie 50 dni jest dla obu stron – pracodawcy i pracownika – zwolnione od wydatków na ubezpieczenie.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.


Choroba pracownika

Czerwiec 6, 2012

Jeśli spełnione zostaną wymagane prawem przesłanki, choremu pracownikowi zatrudnionemu w Niemczech przysługuje roszczenie o wynagrodzenie. Zasadniczo przewiduje się, że powinno ono wynosić 100 % stawki, jaką dostaje zazwyczaj. Roszczenie to dotyczy stawki brutto, a więc uwzględnia się w nim podatki i wszelkie składki na ubezpieczenie.

Prawo pracownika przysługuje mu jednak przez okres do 6 tygodni. Po tym czasie wypłacane są środki z kasy chorych – Krankengeld. Jeśli pracownik zachoruje ponownie na to samo w okresie 12 miesięcy od ostatniej choroby, to okresy niezdolności do pracy sumuje się aż do wypełnienia wspomnianych 6 tygodni (Fortsetzungserkrankung). Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pomiędzy chorobami nastąpiła przerwa, trwająca dłużej niż 6 m-cy.

Jeśli niezdolność do pracy jest spowodowana przez osobę trzecią poprzez jej niezgodne i zawinione działanie (np. w wyniku wypadku), pracownik, niezależnie od ewentualnego roszczenia wobec tej osoby, zachowuje swoje roszczenie wobec pracodawcy o wypłatę wynagrodzenia.Jeśli pracodawca poniósł z tego tytułu szkodę (np. wypłacał wynagrodzenie, mimo iż jego pracownik pozostawał na zwolnieniu), również jemu przysługuje roszczenie wobec osoby trzeciej.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.


Scheinselbstständigkeit – pozorna działalność gospodarcza

Maj 28, 2012

Pozorna działalność gospodaracza występuje wtedy, jeśli ktoś fikcyjnie samodzielnie świadczy usługi lub wykonuje określone dzieło na rzecz jakiejś osoby, podczas gdy faktycznie  podstawą więzi stron jest stosunek pracy. Konsekwencje takiego stanu rzeczy odzwierciedlają się w sferze płatności  składek na ubezpieczenie  społeczne oraz  podatku od dochodu od osób fizycznych.

W Niemczech istnieje specjalna instytucja, której zadaniem jest sprawdzanie statusu osoby uważającej się za samodzielnego przedsiębiorcę – Die Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund.

W czasie postępowania sprawdzania statusu ocenia się całą sytuację danej osoby. Istotnymi elementami są tu:  swoboda decydowania jako przedsiębiorcy, stopień ponoszonego ryzyka jak i szans na osiągnięcie zysku. Zanim organ niemiecki wyda jakiekolwiek rozstrzygnięcie w tej sprawie, daje uczestnikom postępowania możliwość wypowiedzenia się.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.


Oddanie do dyspozycji pracownika w niemieckim prawie pracy

Maj 24, 2012

Poprzez dyrektywę unijną dotyczącą pracy tymczasowej, 1.12.2011 r. weszły w życie zmiany ustawy Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Jedna z wielu zmian dotyczyła rozszerzenia obowiązku uzyskania zgody.

Zgodnie z nowym stanem prawnym pozwolenie jest wtedy wymagane, jeśli oddanie do dyspozycji pracownika mieści się w ramach gospodarczej działalności pracodawcy. Nie jest ono jednak konieczne, jeśli dany pracownik jest zatrudniony z zamiarem przekazywania do dyspozycji.

Pozwolenie jest udzielane przez dyrektora regionalnego okręgu, w którym przedsiębiorca ma swoją siedzibę. Prawnie samodzielnie oddziały terenowe przedsiębiorcy muszą złożyć wniosek u właściwego dla nich dyrektora regionalnego.

Wniosek taki składa się na formularzu i dołącza wymagane załączniki.

Od 1 stycznia 2012 r. w Niemczech obowiązuje „Pierwsze rozporządzenie ws. minimalnego wynagrodzenia w przypadku oddania pracownika do dyspozycji”. Dla Niemiec Wschodnich oraz Berlina stawka ta wynosi 7,01 euro/ h, a dla landów zachodnich – 7,89 euro/ h. Do 1 listopada 2012 r. przewiduje się podniesienie tych stawek – odpowiednio: 7,50 euro i 8,19 euro/ h.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.


Zakaz dyskryminacji wg Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)- obowiązki pracodawcy

Maj 7, 2012

W poprzednim poście wstępnie przybliżony został zakaz dyskryminacji z ustawy das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Regulacja ta szczególnego znaczenia nabiera odnośnie niemieckiego rynku pracy (od maja ub. otwartego również dla pracowników z Polski i innych krajów Unii Europejskiej). Na jej podstawie pracodawca zobowiązany jest do podjęcia  prewencyjnych kroków, w celu zapobieżenia ewentualnym działaniom dyskryminującym. Musi też wskazywać na nielegalność takich zachowań, np. poprzez odpowiednie programy kształcenia.

Wybór środków użytych przez pracodawcę może się różnić i często zależy od wielkości przedsiębiorstwa. Niemiecki pracodawca może sięgać po narzędzia organizacyjne, jak i już wcześniej wspomniane, działania edukacyjne. Musi on jednak pamiętać, że zakaz dyskryminacji dotyczy go już w chwili poszukiwania pracownika, np. w chwili dawania ogłoszenia o pracę w swoim zakładzie.

W międzykulturowym społeczeństwie, jakim niewątpliwie są Niemcy, dyskryminacja może mieć miejsce między samymi pracownikami. Jeśli zakaz dyskryminacji naruszony jest przez jednego z nich, pracodawca ma obowiązek zastosować odpowiednie środki: od upomnienia do nawet wypowiedzenie stosunku pracy z taką osobą. Pracodawca musi również chronić swoich pracowników przed tego typu zachowaniami nawet ze strony osób trzecich, np. klientów.

Pracodawca w Niemczech jest związany przepisami ustawy, które nakazują mu, aby w miejscu pracy umożliwił pracownikom (np. w formie ogłoszenia, ulotki, szkolenia) na zaznajomienie się z normami antydyskryminacyjnymi. O wszelkich aktach działań sprzecznych z jej zapisami musi zostać poinformowany przez swoich podwładnych.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin


Ustawa o równouprawnieniu w prawie pracy – Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Maj 6, 2012

Problem równouprawnienia wydaje się szczególnie istotny dla obcokrajowców pracujących za granicą. Dotyczy on oczywiście również Polaków pracujących w Niemczech.

Ustawa, która dość kompleksowo zajmuje się regulacją tego problemu w Niemczech weszła w życie w 2006 r. (das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz – AGG). Od tego czasu niemieccy pracodawcy muszą pilnować, aby jej przepisy były przestrzegane m.in. w strukturze przedsiębiorstwa czy w umowach o pracę.

Ochrona przed dyskryminacją w prawie pracy obejmuje m.in. zakaz krzywdzącego traktowania ze względu na rasę, pochodzenie etniczne, płeć, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek czy tożsamość seksualną.

Chronieni są tu nie tylko pracownicy, lecz również m.in. następujące osoby: uczniowie, osoby ubiegające się o pracę, pracownicy z agencji pracy tymczasowej. Dyskryminacja jest niedozwolona odnośnie warunków dostępu do samodzielnej lub niesamodzielnej działalności zarobkowej, warunków pracy, wynagrodzenia za pracę czy warunków wypowiedzenia stosunku pracy jak też awansu.

Przepisy tej ustawy znajdują zastosowanie również w przypadku sprawdzania zgodności z prawem wypowiedzenia według przepisów ustawy Kündigungsschutzgesetz. Wypowiedzenia, które naruszają zakaz dyskryminacji, mogą zostać uznane za nieważne.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin


Jak liczyć urlop według niemieckiego prawa pracy?

Kwiecień 30, 2012

Okres letni to czas, gdy większość pracowników niemieckich firm wybiera się na odpoczynek. Dlatego właśnie w tym czasie większość z nich zastanawia się nad tym, w jaki sposób obliczyć ilość należnych dni urlopu. Czy odnieść się należy do roku kalendarzowego, a może jednak do kalendarza biznesowego pracodawcy?

Odpowiedź na to pytanie nie jest trudna do znalezienia. Stosowne regulacje zawiera w tym zakresie niemiecka ustawa dotycząca urlopów – Bundesurlaubsgesetz. Stanowi ona, że za obowiązujący uważa się rok kalendarzowy, co wpływa na charakter przysługującemu pracownikowi roszczenia o urlop. Takiego systemu pracodawca nie może zmienić, np. poprzez odpowiednie zapisy w umowie o pracę. Ujednolicony, obowiązujący w całym kraju sposób obliczania należnych dni wolnych ułatwia to zadanie. Dzieje się tak szczególnie wtedy, gdy pracownik zmienia miejsca pracy.


Follow

Otrzymuj każdy nowy wpis na swoją skrzynkę e-mail.