Różnice dotyczą nie tylko niemieckiego prawa podatkowe, lecz również prawa ubezpieczeń społecznych (Sozialversicherungsrecht).

Jako zatrudnienie sezonowe rozumie się takie zatrudnienie, które (zgodnie z postanowieniami umowy lub stosunku pracy) jest ograniczone w ciągu roku kalendarzowego do maksymalnie 2 miesięcy albo w przypadku mniej niż 5 dni pracy w tygodniu – do maksymalnie 50 dni pracy. Jak liczy się te dni? Jeśli nie jest to praca wykonywana zawodowo, pod uwagę bierze się przepracowane łącznie u wszystkich pracodawców dni (może się przecież zdarzyć, że w tak krótkim czasie kilkukrotnie zmieni się pracodawcę), a nie liczy się otrzymanego wynagrodzenia. Jest to więc inny sposób regulacji niż w przypadku wspomnianej wcześniej Minijob, w przypadku której sumuje się dochody pracownika.

Kiedy praca ma charakter wykonywanej zawodowo?
Wtedy, gdy jej znaczenie nie jest tylko gospodarczo podrzędnie ważne. Nie może ona więc być wykonywana jako podstawa zabezpieczenia środków do życia czy zapewnienia określonego standardu życia. Ten warunek nie jest spełniony np. w przypadku, gdy praca sezonowa jest wykonywana obok głównego zajęcia zarobkowego, np. przez osoby opiekujące się domem, emerytów, uczniów czy studentów.

Zatrudnieniem sezonowym nie jest taka praca, której podstawą jest stosunek pracy trwający ponad rok, czy też taka, co do której obowiązuje porozumienie o odnawianiu jej co rok. Nieistotny jest tu fakt, że przepracowało się tylko 50 dni w roku kalendarzowym.

W przypadku zatrudnienia sezonowego ani pracownik, ani pracodawca nie mają obowiązku zapłaty Sozialversicherung. Pracodawca nie musi też płacić żadnych ryczałtów. Dotyczy to również sytuacji, gdy obok wykonywane jest jakieś inne, główne zajęcie o charakterze zarobkowym ( w przypadku którego ten obowiązek istnieje), albo inne nieznaczne zajęcia zarobkowe. Pracodawca musi jednak uiścić łącznie 0,74% składki na tzw. wydatki pracodawców spowodowane chorobą lub macierzyństwem (Umlagebeitrag zum Ausgleich der Arbeitgeberaufwedungen bei Krankheit und Mutterschaft). Umlagebeitrag zum Ausgleich der Arbeitgeberaufwedungen bei Krankheit und Mutterschaft w wysokości 0,6% odpada jednak w przypadku zatrudnienia na nie więcej niż 4 tygodnie lub w przypadku przedsiębiorstw z większą liczbą pracowników niż 30.

O zatrudnieniu sezonowym należy powiadomić Minijob- Zentrale.
.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

Dowiedz się więcej:

http://www.adwokat-niemcy.de/blog/category/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/

oraz: http://pl.wordpress.com/tag/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/ , a także: http://www.adwokat-niemcy.de/html/niemieckie_prawo_pracy.html

Minijob i praca sezonowa muszą zostać zgłoszone w Minijob-Zentrale. Zgłosić należy zarówno rozpoczęcie jak i zakończenie zatrudnienia, Beitragnachweis – a więc powiadomienie do kasy chorych ( Krankenkasse ) o wysokości i podziale przekazanych składek na ubezpieczenie. Minijob-Zentrale zajmuje się także poborem ryczałtu podatku.

W tym poście ograniczę się do pierwszego zagadnienia – zatrudnienia na niepełny etat.

Jest to tzw. 400- Euro – Job, tzn. praca, w której zarabia się nie więcej niż 400 euro miesięcznie. Dawne uregulowanie, polegające na ograniczeniu takiej pracy do maks. 15 h/ tydzień zostało zmienione i nie obowiązuje.

Pracodawca musi za każdą zatrudnioną w ten sposób odprowadzać ryczałtowo pewne podatki i składki. Są to:

• 15 % – Rentenversicherung;
• 13 % – Krankenversicherung;
• 2 % – Pauschsteuer (włącznie z podatkiem kościelnym i tzw. Solidaritätszuschlag), o ile nie jest on obliczany przez obowizującą jeszcze kartę podatkowa (Lohnsteuerkarte);
• ew. 0,7 % – Umlage U1 (dot. wyrównania nakładów pracodawcy w przypadku choroby pracownika);
• 0,14 % – Umlage U2 (dot. wyrównania kosztów pracodawcy w przypadku macierzyństwa pracownika);
• 0,04 % – Insolvenzgeldumlage.

Razem jest to więc maks. 30,88% wynagrodzenia, która jest odprowadzana do Minijob- Zentrale. W przypadku tego typu zatrudnienia, ale u osób, które są ubezpieczone prywatnie, odpada obowiązek zapłaty Krankenversicherung.

Pracownik jest zwolniony od ponoszenia kosztów ubezpieczenia społecznego. Może on jednak zrezygnować z tego uprawnienia i dobrowolnie odprowadzić ryczałtową składkę w wys. 4,6% na Rentenversicherung. Pracodawca musi go poinformować o tej możliwości.

Zamiast ryczałtowo (tu: Lohnsteuer) można rozliczać również za pomocą Lohnsteuerkarte. Ma to wtedy sens, gdy pracownikowi w ogóle odpada obowiązek zapłaty podatku, ponieważ kwota wolna nie została przekroczona.

Jeśli wynagrodzenie przekracza kwotę 400 euro mies., pracodawca musi zapłacić całą przypadającą na niego składkę na ubezpieczenie socjalne: wzrasta ona stopniowo o ok. 4% do ok. 21%, gdy wynagrodzenie dochodzi do 800 euro mies. Minijob- Zentrale pomaga pracodawcy ustalić właściwą w określonej sytuacji wysokość tej stawki.Opadtkowanie w takim przypadku następuje poprzez Lohnsteuerkarte.

Obok obowiązku powiadomienia Minijob- Zentrale istnieje również konieczność powiadomienia i wniesienia składki na Unfallversicherung. Składka ta jednak obciąża tylko pracodawcę.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

 .

Dowiedz się więcej:

http://www.adwokat-niemcy.de/blog/category/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/

oraz: http://pl.wordpress.com/tag/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/ , a także: http://www.adwokat-niemcy.de/html/niemieckie_prawo_pracy.html

Jeśli pracownik na początku swej choroby znajduje się za granicą, to znajdują zastosowanie pewne szczególne uregulowania dotyczące obowiązku poinformowania pracodawcy i obowiązku potwierdzenia, że było się chorym.

Chorujący pracownik jest zobligowany powiadomić pracodawcę w najszybszy możliwy sposób o swojej chorobie. Musi również dać znać swojej kasie chorych. Jeśli choroba się przedłuży ponad okres wstępnie zakładany, pracownik informuje o tym fakcie oba te podmioty. Co ciekawe, a może nie do końca oczywiste: pracownik, któremu zdarzy się zachorować za granicą, musi powiadomić swojego pracodawcę i ubezpieczyciela także o tym, że wrócił już do kraju (Niemiec).
.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

Dowiedz się więcej:

http://www.adwokat-niemcy.de/blog/category/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/

oraz: http://pl.wordpress.com/tag/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/ , a także: http://www.adwokat-niemcy.de/html/niemieckie_prawo_pracy.html

Wypowiedzenie szczególne jest w okresie próbnym zawsze możliwe. Wypowiedzenie oparte na zwyczajnych podstawach jest również dopuszczalne, chyba że istnieją przesłanki dla zastosowania szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, np. ciąża.

Jeśli pracodawca nie jest zadowolony z pracownika, może w czasie okresu próbnego zdecydować o rozwiązaniu stosunku pracy. Pracownik praktycznie nie ma wtedy szans na obronę przed taką decyzją pracodawcy. Zgodnie z niemieckim prawem pracy ochrona stosunku pracy miałaby miejsce dopiero po upływie okresu próbnego, wynoszącego często maksymalnie długi okres, tj. 6 miesięcy.

Zatem jeśli pracodawca nie zdążył sprawdzić pracownika w okresie próbnym, a chce dać jemu jeszcze szansę „na wykazanie się”, może zawrzeć z pracownikiem odpowiednią umowę – Aufhebungsvertrag – np. z przewidzianym końcem terminu jej obowiązywania. Umowa taka pozwaliłaby skrócić okres wypowiedzenia, przez co zabezpieczałaby pracodawcę o tyle, że mógłby on, nie ryzykując ponoszenia skutków zwyczajnego wypowiedzenia stosunku pracy, upewnić się, czy dany pracownik jest potrzebny w jego przedsiębiorstwie. Zawarcie takiej umowy nie jest jednak zupełnie pozbawione jakiegokolwiek ryzyka dla niemieckiego pracodawcy. Jeśli okres trwania takiej umowy byłby zbyt długi, odpowiedni urząd mógłby zarzucić pracodawcy, że ten omija właściwe przepisy prawa pracy, które chronią prawa pracownika.

Dla pracownika zawarcie z pracodawcą umowy o rozwiązaniu dotychczasowego stosunku pracy może nieść za sobą ryzyko, ponieważ niemiecki urząd pracy może uznać, iż skoro pracownik zawarł taką umowę dobrowolnie, to nie przysługują mu świadczenia dla osoby bezrobotnej. Skutki zawarcia takiej umowy w czasie trwania okresu próbnego są takie same.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

Dowiedz się więcej:

http://www.adwokat-niemcy.de/blog/category/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/

oraz: http://pl.wordpress.com/tag/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/ , a także: http://www.adwokat-niemcy.de/html/niemieckie_prawo_pracy.html

Jeśli pracownik używa samochodu tylko na własny użytek, np. żeby podjechać z domu do pracy i szybciej znaleźć się w miejscu wykonywania pracy, i dochodzi do wypadku, pracownikowi nie przysługuje żadne roszczenie wobec pracodawcy.

Inaczej jest jednak w przypadku podróży służbowej. Zgodnie z niemieckim orzecznictwem, pracownik ma wobec pracodawcy roszczenie o naprawienie szkód, które powstały podczas takiej podróży jego prywatnych samochodem. Warunek konieczny dla powstania takiego roszczenia jest jednak taki, by użycie prywatnego samochodu pracownika było na polecenie pracodawcy albo doszło do niego wskutek jakiejś pilnej sytuacji w zakładzie pracy, np. trzeba koniecznie dokądś jechać, nie można skorzystać z komunikacji miejskiej, a żaden samochód służbowy nie jest już dostępny lub sprawny.

Jeśli istnieje już roszczenie pracownika wobec pracodawcy, powstaje pytanie, czy i w jakim stopniu współwinnym powstania szkód jest pracownik (mógł on przecież prowadzić samochód pod wpływem alkoholu). Może to mieć wpływ na pomniejszenie (a nawet i zniesienie) obowiązku naprawienia tych szkód przez pracodawcę.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

Od wspomnianych wyżej uregulowań są oczywiście wyjątki. Przewidziane są one dziś dla obywateli takich państw członkowskich Unii Europejskiej (ale nie wszystkich!) jak: Austria, Belgia, Czechy, Cypr, Dania, Estonia, Finlandia, Francja, Grecja, Holandia, Hiszpania, Irlandia, Litwa, Luksemburg, Łotwa, Malta, Polska, Portugalia, Słowacja, Szwecja, Węgry, Wielka Brytania i Włochy. Na liście wyjątków są też inne kraje: Islandia, Lichtenstein, Norwegia oraz Szwajcaria. Obywatele tych państw nie potrzebują dziś żadnych pozwoleń na pracę w Niemczech.

Obywatele Bułgarii i Rumunii mogą bez wiz (czy innych dokumentów uprawniających do pobytu) wjeżdżać na teren Republiki Federalnej, jednak tzw. Arbeitsgenehmigung- EU, ponieważ dotyczy ich okres przejściowy. Ograniczenie to ma jednak obowiązywać tylko do 31 grudnia 2013 r.

Również i od tego ograniczenia wobec Bułgarów i Rumunów przewidziano w prawie niemieckim pewne wyjątki. Od 1 stycznia 2012 obowiązek uzyskania pozwolenia na pracę nie dotyczy pracowników, którzy ukończyli szkołę wyższą i którzy potrafią to udokumentować, uczniów określonych zawodów oraz pracowników sezonowych.

Od 1 stycznia 2012 wobec specjalistów określonych zawodów z tych 2 państw zrezygnowano w Niemczech ze wstępnego sprawdzania ich kompetencji.
.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

Dowiedz się więcej:

http://www.adwokat-niemcy.de/blog/category/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/

oraz: http://pl.wordpress.com/tag/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/ , a także: http://www.adwokat-niemcy.de/html/niemieckie_prawo_pracy.html

Oczywiście niezdolność do pracy wiąże się po stronie pracownika z obowiązkiem poinformowania pracodawcy i potwierdzenia tej niezdolności. Pracodawca musi zostać powiadomiony niezwłocznie o samym fakcie bycia niezdolnym do pracy, a także o przewidywanym okresie, w jakim stan te może trwać. Jako niezwłoczne powiadomienie rozumie się jeszcze nawet pierwsze godziny zamierzonej pracy, ale nie później. Nie będzie niezwłocznym poinformowaniem, zawiadomienie pracodawcy o chorobie na koniec dnia pracy, czy na następny dzień.

Jeśli niezdolność do pracy trwa dłużej niż 3 dni, pracownik musi najpóźniej 4 dnia nieobecności przedstawić pracodawcy zaświadczenie lekarski (ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit), w którym musi znaleźć się informacja o przewidywanym czasie tej nieobecności. Jeśli niezdolność do pracy przedłuży się ponad to, co wcześniej przewidywano, pracownik musi oczywiście przedłożyć kolejne zaświadczenie. Jeśli tego nie robi mimo wcześniejszego upomnienia, może to być dla niemieckiego pracodawcy podstawą do zwolnienia go, a także do tego, by nie wypłacać mu należnego wynagrodzenia za okres choroby.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

Dowiedz się więcej:

http://www.adwokat-niemcy.de/blog/category/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/

oraz: http://pl.wordpress.com/tag/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/ , a także: http://www.adwokat-niemcy.de/html/niemieckie_prawo_pracy.html

Przypisana  do ZKA jest jednostka specjalna – Zentrale Unterstützungsgruppe Zoll (ZUZ), a Zollfahndungsamt także Observationseinheiten Zoll (OEZ), Gemeinsame Finanzermittlungsgruppe (GFG) jak i Gemeinsame Ermittlungsgruppen Rauschgift.

Służba ta pracuje na podstawie różnych ustaw – m.in. na podstawie Wspólnotowego Kodeksu Celnego, jego rozporządzeń jak i ustaw (np. Gesetz über das Zollkriminalamt und die Zollfahndungsämter – Zollfahndungsdienstgesetz – ZFdG, ale i licznych ustaw podatkowych).

Zollfahndungsdienst zastrudnia nie policjantów, lecz celników na terenie całych Niemiec.

Koszty celne w Niemczech

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

.

Niemiecka ustawa podaje przykłady sytuacji, kiedy mogłoby dojść do powzięcia wątpliwości co do autentyczności stanu niezdolności do pracy pracownika. Pytania co do prawdziwości tego zaświadczenia powinny się pojawić wtedy, gdy pracownik rażąco często lub rażąco często tylko na krótki okres jest niezdolny do pracy, np. chory. Kiedy jeszcze? Jeśli ta niezdolność często przypada na koniec lub początek tygodnia pracy, a także gdy zaświadczenie te wydawane są ciągle tylko przez jednego lekarza.
.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

Dowiedz się więcej:

http://www.adwokat-niemcy.de/blog/category/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/

oraz: http://pl.wordpress.com/tag/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/ , a także: http://www.adwokat-niemcy.de/html/niemieckie_prawo_pracy.html

Zgodnie z treścią ustawy (Bundesurlaubsgesetz) pracownik nie ma prawa podczas urlopu trudnić się innym zarobkowym zajęciem, które nie jest związane z celem urlopu – odpoczynkiem.

Czy zatem pracownik nie może wykonywać żadnego dodatkowego zajęcia, np. remontu w domu? Wszystko zależy od poszczególnego przypadku. Decydujące znaczenie ma to, czy zajęcie służy celom zarobkowym. Zajęcie typowo zarobkowe jest ustawowo zabronione.

Jakie skutki prawne wiążą się ze złamaniem zakazu?

Jeśli pracownik pracuje w czasie urlopu i działa wbrew zakazowi, to traci on roszczenie o dodatek urlopowy. Skutkuje to tym, że pracodawca może żądać od pracownika jego zwrotu, jeśli taki dodatek został jemu wypłacony. Może on również domagać się zaprzestania czynności przez pracownika. Możliwym wydaje się tu również wyciągnięcie bardzo surowych konsekwencji – wypowiedzenie stosunku pracy.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

Dowiedz się więcej:

http://www.adwokat-niemcy.de/blog/category/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/

oraz: http://pl.wordpress.com/tag/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/ , a także: http://www.adwokat-niemcy.de/html/niemieckie_prawo_pracy.html