Nakaz karny w Niemczech – co można zrobić? (Strafbefehl in Deutschland)

Październik 14, 2013

Wiele polaków pracuje bądź podróżuje w Niemczech. O ile obywatele Polski bez zameldowania w Niemczech popełnią czyn karalny (np. paserstwo, kradzież) dochodzenie prowadzone będzie przez policję, a później przez prokuraturę w Niemczech. Jeżeli polski obywatel nie zostanie zatrzymany na miejscu, to zostanie osadzony w areszcie śledczym, który może w większości przypadków opuścić po uiszczeniu kaucji lub złożenia zabezpieczenia. Jeżeli dochodzenia w Niemczech są zakończone, to wtedy albo występuję się z oskarżeniem przed niemieckim sądem lub zostaje wystosowany nakaz karny, o ile postępowanie nie zostanie zawieszone.

Nakaz karny w Niemczech

W przypadku gdy zostaje wystosowany nakaz karny, musi on zostać dostarczony polskiemu obywatelowi do Polski. Lecz w przypadku, gdy polak zamówi pełnomocnika do przyjmowania doręczeń (Zustellungsbevollmächtigter, najczęściej są to osoby, które pracują w sądzie), to wtedy on otrzymuje dokumenty jako pierwszy a następnie polski oskarżony. Najczęściej niemiecka policja przedkłada pismo do podpisania, a większość polaków nie wie co podpisuje. Jest to niekorzystne, ponieważ terminy dla środków prawnych zaczynają upływać w momencie dostarczenia do pełnomocnika od przyjmowania doręczeń.

sprzeciw (Einspruch)-przeciw nakazowi karnemu

W przeciągu dwóch tygodni od doręczenia wystosowanego nakazu karnego można wnieść sprzeciw przeciw nakazowi karnemu. Sprzeciw musi być w języku niemieckim i zostać przedłożony przez sądem. Sprzeciw może być skierowany przeciwko nakazowi karnemu bądź tylko przeciw następstwom prawnym.

 wgląd do akt

W normalnym przypadku zleceniobiorca (niemiecki Adwokat) wnioskuje na początku o wgląd do akt i decyduje potem, czy postępowanie w sprawie zażalenia jest sensowne. Jeżeli nie, to wycofuje się sprzeciw, a nakaz karny jest skuteczny.

rozprawa główna

Po wniesieniu sprzeciwu nadany jest termin do rozprawy głównej, podczas którego rozpatrywany będzie sprzeciw. Razem ze sprzeciwem powinny naturalnie zostać podane środki dowodowe, aby uzyskać uchylenie nakazu karnego. Uzasadnienie bez podania konkretnego asortymentu dowodowego, podobnie jak brak uzasadnienia nie ma najczęściej sensu, ponieważ sąd dokonał już wyboru na podstawie dotychczasowego stanu dowodów (stan akt) i zmieni swoją decyzję tylko w przypadku dobrego uzasadnienia i późniejszego przyjęcia dowodów.

Anwalt A. Martin

Reklamy

Praca w Niemczech – jak bronić się przed wypowiedzeniem ze strony niemieckiego pracodawcy?

Lipiec 29, 2013

W międzyczasie wielu Polaków z uwagi na to, że pozwolenie na pracę nie jest już więcej potrzebne pracuje w Niemczech u niemieckich pracodawców. W przypadku umów o pracę w Niemczech obowiązuje przeważnie prawo niemieckie. Umowy o pracę, nawet w przypadku polskich pracowników, mówiących bardzo słabo w języku niemieckim, nie muszą zostać przetłumaczone na język polski, nie jest to konieczne. Osoba, która zawiera i podpisuje taką umowę, mimo że nie rozumie jej treści, nie może później powoływać się na to, że słabo mówi w języku niemieckim. Z tego też względu polski pracownik powinien przeczytać dokładnie umowę o pracę i jeśli jej nie rozumie, to powinien zlecić jej przetłumaczenie.

Uwaga: terminy zawite w umowach o pracę

W niemieckich umowach o pracę zawarte są często tzw. klauzule wyłączające. Znajduje się tam takie uregulowanie, że w przeciągu określonego czasu, najczęściej trzech miesięcy wszystkie roszczenia ze stosunku pracy wygasają, jeżeli nie zostaną dochodzone pisemnie w stosunku do strony przeciwnej. Czasami istnieje jeszcze drugi poziom tych klauzul i wg. nich wszystkie roszczenia muszą zostać dochodzone przed sądem, w przeciwnym razie wygasają. W umowach o pracę jeżeli nie znajdują zastosowania układy zbiorowe pracy terminy te muszą wynosić minimalnie trzy miesiące.

Jeśli ma zastosowanie do stosunku pracy układ zbiorowy pracy, ma to na przykład miejsce w pracach tymczasowych, na budowie itp. to obowiązują klauzule wyłączające zawarte w tych układach zbiorowych, które są krótsze. W takich pracach tymczasowych możliwe są miesięczne terminy.

Jeśli ten termin zostanie przegapiony przez pracownika i jego roszczenie nie zostaną dochodzone w odpowiednim czasie, to wygasają. Problematyczne jest to przede wszystkim w przypadku roszczenia o nadgodziny i o wynagrodzenie. Polscy pracownicy często zbyt długo czekają.

Wypowiedzenie – co teraz?

Jeśli stosunek pracy zostaje zakończony, to nie ma sensu pozasądownie prowadzić z pracodawcą negocjacji. Jedyną możliwością, żeby wyjaśnić sprawę jest złożenie przez pracownika w sądzie pracy tzw. pozew o ochronę przed wypowiedzeniem. Jeśli to nie będzie miało miejsca to wypowiedzenie będzie skuteczne (§7 ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem). Z tego też względu jeśli pracownik chce bronić się przeciwko nadzwyczajnemu jak również normalnemu wypowiedzeniu to musi wnieść pozew o ochronę przed wypowiedzeniem do sądu pracy.

Trzytygodniowy termin wg. ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem

Pozew o ochronę przed wypowiedzeniem musi zostać wniesiony w przeciągu trzech tygodni od doręczenia wypowiedzenia przez pracownika do sądu pracy. Doręczenie oznacza moment, w którym pracownik otrzymał pisemne wypowiedzenie. Jeśli ten 3/ tygodniowy termin zostanie przegapiony, to praktycznie jest niemożliwe, niezależnie od możliwości późniejszego dopuszczenia pozwu o ochronę przed wypowiedzeniem, działanie przeciwko wypowiedzeniu.

Pozew o ochronę przed wypowiedzeniem – dlaczego?

Nastepnym problemem jest to, że wielu polskich pracowników nie zna niemieckich regulacji w prawie pracy. W Niemczech jest tak, że pracodawca może przepisowo, często bez większych przeszkód przy zatrudnieniu do sześciu miesięcy bez problemu wypowiedzieć umowę o pracy. Chyba, że mamy do czynienia z tzw. specjalną ochroną przed wypowiedzeniem, jak np. u kobiet ciężarnych.

Po upływie sześciu miesięcy jest pracodawcy często ciężej. Od czasu zatrudnienia powyżej sześciu miesięcy i jeśli w zakładzie pracuje w pełnym wymiarze więcej niż 10 pracowników obowiązuje ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem. Na podstawie ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem istnieją tylko trzy możliwości wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Z powodów uwarunkowanych zachowaniem, osobą bądź zakładu pracy. Wszystkie trzy możliwości wypowiedzenia są dla pracodawcy bardzo trudne do udowodnienia w procesie o ochronę przed wypowiedzeniem i pracodawca w czasie procesu musi udowodnić, że mamy do czynienia z jedym z tych trzech powodów. Jak już powiedziałem, jest to problematyczne.

Często takie sprawy w sądzie pracy przebiegają następująco:

Pracownik wnosi pozew o ochronę przed wypowiedzeniem. Sąd wyznacza tzw. termin pojednawczy. Wyjaśniony zostaje tam powód wypowiedzenia. Pracodawca często zdaje sobie sprawę, że nie przeforsuje swojego wypowiedzenia, względnie, że będzie go to kosztowało dużo wysiłku, żeby udowodnić wypowiedzenie. Z tego też względu dochodzi do porozumienia i do wypłaty odszkodowania.

Najczęściej spotykaną formę odszkodowania, co uznam za ogólny punkt odniesienia, oblicza się na podstawie pełnego przepracowanego roku i wynosi połowę średniego miesięcznego wynagrodzenia brutto.

Ważne jest, że w wielu przypadkach nie istnieje roszczenie o odszkodowanie, lecz jest to sprawa, która wychodzi w trakcie rozprawy. Pozew o ochronę przed wypowiedzeniem opłaca się rownież wnieść w przypadku, gdy pracownik nie chce dłużej pracować u pracodawcy (jest to normalny przypadek w procesie o wypowiedzenie). Wtedy można się przekonać, czy pracodawca wówczas wypłaci odszkodowanie.

Szanse na pozytywne rozpatrzenie takiego postępowania winien ocenić niemiecki prawnik. Możliwa jest pomoc w pokryciu kosztów procesu również dla obywateli polskich.

Rechtsanwalt- prawnik niemiecki  – Andreas Martin, Stettin – Berlin- Löcknitz


Praca w Niemczech- sądowne dochodzenie nadgodzin od pracodawcy w sądzie pracy.

Kwiecień 25, 2013

Wielu Polaków pracuje w Niemczech. W Niemczech jest tak, że pracodawca zobowiązany jest sporządzić pisemną umowę o pracę z pracownikiem. W umowie o pracę muszą zostać uregulowane wszystkie najważniejsze punkty stosunku pracy. Wynika to z ustawy o dowodach. Wg paragrafu 2 ustęp 1 Nr 7 tej ustawy umowa o pracę (Nachweisgesetz) musi zawierać umówiony czas pracy. To jest istotny punkt.

 

Regularny czas pracy- kryterium do obliczenia nadgodzin.

 

To kiedy faktycznie mamy do czynienia z nadgodziną nie jest do końca wielu pracownikom jasne. Często nieprawidłowo wychodzi się z założenia, że istnieje tak zwana górna ustawowa liczba godzin pracy i każda dodatkowa godzina pracy powyżej tej liczby jest nadgodziną. To nie jest prawdą. Punktem wyjścia o pytanie kiedy mamy do czynienia z nadgodzinami, jest uregulowany czas pracy w umowie o pracę.

 

Uregulowany czas pracy i nadgodziny.

 

Jeśli np. w umowie o pracę- w normalnym przypadku- uregulowany został czas pracy 40 godzin tygodniowo, to 41 godzina jest nadgodziną. Nieprawidłowe jest tutaj przeliczanie na miesięczny czas pracy, a więc na 160 godzin, i że każda godzina powyżej 160 godzin jest nadgodziną. Decydujący jest w tym przypadku uregulowany czas pracy. Jeśli w umowie o pracę został uzgodniony tygodniowy wymiar pracy, to nadgodziny muszą być określone tygodniowo.

 

Należy jednak przy tym mieć na względzie, że może się zadarzyć, że np. pracownik w jednym tygodniu pracuje 50 godzin, a w następnym tylko 30. Jeśli w umowie o pracę jest to również uregulowane, to nadgodziny podlegają wyrównaniu w czasie wolnym. W normalnym przypadku, kiedy pracodawca wskaże odpowiednie instrukcje – to wychodzi się z założenia, że w powyższym przykładzie w pierwszym tygodniu wypada 10 nadgodzin, które zostają zrekompensowane w drugim tygodniu pracownikowi poprzez czas wolny w zamian za pracę nadliczbową.

 

Ważne jest, że nadgodziny ustala się w opraciu o umówiony czas pracy. Te nie muszą wynikać z umowy o pracę, ale mogą np. wynikać np. z zbiorowego układu pracy,w przypadku, gdy ma on zastosowanie.

 

Jeśli regularny czas pracy, co zdarza się w przypadku firm pośredniczących w zatrudnianiu pracowników czasowych, wynosi np. 170 godzin miesięcznie, to nadgodziny muszą zostać określone za miesiąc.

 

Złożenie pozwu o nadgodziny przed niemieckim sądem pracy?

 

Jeśli wyliczy się mniej więcej, które nadgodziny należą się pracownikowi i za które powinien zapłacić pracodawca, to ważne jest, że w niemieckim prawie odmienność. W niemieckim prawie trudno jest dochodzić sądownie nadgodzin. Nie wystarcza, że pracownik ogólnie przedstawi, że razem ma 40 nadgodzin i chce żeby mu za nie zapłacono. Pracownik musi dokładnie przedstawić:

kiedy nagodziny miały miejsce,

że zostały mu one zarządzone względnie tolerowane.

 

Pracownik musi więc wskazać czasowo, kiedy miały miejsce nadgodziny, i tak w jakim dniu i jak długo co w konsekwencji spowodowało przekroczenie regularnego czasu pracy.

Następnie musi on udowodnić, że pracodawca zarządził mu te nadgodziny, względnie przynajmniej je tolerował. W praktyce to również jest trudne. Z tego też względu przeforsowanie roszczenia o nadgodziny w Niemczech nie jest łatwe. Potrzebne tu są bardzo dokładne informację od pracownika. Jeśli pracownik ma potwierdzenie od pracodawcy, że ma nadgodziny, to dochodzenie sądowne nadgodzin nie jest już takie trudne.

 

Uregulowania w układach zbiorowych pracy- konto ewidencjonujące czas pracy

 

Jeśli np. w branży zatrudniającej czasowo pracowników ma zastosowanie zbiorowy układ pracy, to często prowadzone są przez pracodawcę konta ewidencjonujące czas pracy. Może to zostać zarządzone właśnie przez ten ukłąd zbiotrowy pracy. W umowie o pracę jest to jednak problematyczne. Może tutaj się zdarzyć, że pracodawca ma w jedynch miesiącach więcej pracy niż w innych, i że nadgodziny wyrównywane są wtedy przez udzielenie wolnego czasu.

 

Należy więc pamiętać, że trzeba po pierwsze prawidłowo obliczyć nadgodziny, a następnie potrzebna jest duża staranność w przypadku wniesienia pozwu. Adwokat wymaga w przypadku zlecenia prowadzenia mu sprawy, że będzie otrzymywał wyczerpujące odpowiedzi i otrzyma odpowiednie notatki i dokumenty. W praktyce jest to również problematyczne. Wielu pracowników nie posiada odpowiednich notatek i nie docenia ryzyka procesowego.

 

Andreas Martin


Dochodź sądownie swojego wynagrodzenia w Niemczech-pamiętaj o terminach zawitych

Grudzień 11, 2012

Coraz więcej polskich pracowników pracuje w Niemczech. Bardzo często zostają przy tym podpisane umowy o pracę, ale również ustna umowa o pracę jest na podstawie prawa niemieckiego ważna. Jednakże pracodawca na podstawie ustawy o obowiązku dokumentowania zobowiązany jest spisać istotne warunki umowy i wysłać pracownikowi odpis umowy o pracę. W praktyce nie dzieje się tak jednak często i pracodawca nie ponosi z tego tytułu daleko idących skutków.

Wielu polskich pracowników, którzy pracują u niemieckich pracodawców nie wie, że w niemieckim prawie pracy w umowach o pracę mogą zostać zawarte terminy zawite. Często mamy do czynienia z terminami zawitymi w powszechnie obowiązujących zbiorowych układach pracy, które mogą znaleźć zastosowanie w umowach o pracę. W Niemczech powszechnie obowiązujące zbiorowe układy pracy występują na przykład w:

  • –          zakresie budowlanym
  • –          zakresie zabezpieczenia i ochrony
  • –          zakresie służby pielęgniarskiej
  • –          zakresie gospodarki odpadami.

Ponadto również w innych dziedzinach.

Zasadniczo pracodawca musi wskazać pracownikowi na taki zbiorowy układ pracy i to pisemnie.

Jeśli takie terminy zawity są uregulowane w umowie o pracę, to z reguły brzmią one po polsku następująco:

 „ Wszystkie roszczenia wynikające ze stosunku pracy muszą zostać dochodzone pisemnie w przeciągu 3 miesięcy u strony przeciwnej. Jeśli strona przeciwna w przeciągu 2 tygodni się do nich nie ustosunkuje bądź odrzuci te roszczenia, to sprzeciw musi zostać wniesiony w przeciągu kolejnych 3 miesięcy do sądu, bo w innym przypadku tracą te roszczenia ważność.”

Takie klauzule służą do tego, że jeżeli pracownik ma roszczenie o wynagrodzenie i niemiecki pracodawca tego nie płaci to to roszczenie po 3 miesiącach od dnia jego wymagalności wygasa i nie może być więcej dochodzone. Takie terminy są zasadniczo dozwolone, jednakże w umowie o pracę terminy te muszą wynosić co najmniej 3 miesiące.

W układach pracy terminy te mogą być również krótsze. I tak np. w układzie zbiorowym dla przemysłu budowlanego terminy zawite uregulowane są 2 razy po 2 miesiące.

Jeśli więc w przeciągu tego terminu roszczenie nie zostanie pisemnie dochodzone względnie dochodzone sądownie to roszczenie to nie może później być dochodzone przed sądem, ponieważ sąd z urzędu sprawdza terminy zawite. Jest tutaj inaczej niż w przypadku przedawnienia, gdzie w końcu zarzut przedawnienia musi zostać zgłoszony w procesie i sąd nie może sam z siebie sprawdzać przedawnienia. Terminy zawite są jednak przez sąd sprawdzane.

Rechtsanwalt (Prawnik niemiecki)  – Andreas Martin – Stettin – Berlin- Löcknitz


Kleingewerbe i kaufmännisches Betrieb

Czerwiec 21, 2012

W poprzednim poście wspomniano pewnej specyfice niemieckiego prawa gospodarczego, jaką jest rozróżnienie w przypadku osób fizycznych, formy „Kleingewerbe” i „kaufmännisches Betrieb„.

Kaufmännisches Betrieb musi zostać wprowadzony do rejestru przedsiębiorców (Handelsregister). Wobec jego działalności znajduje zasadniczo zastosowanie niemiecki kodeks spółek handlowych (Handelsgesetzbuch – HGB). Tzw. Kleingewerbe mogę natomiast być wpisane do wspomnianego rejestru, jednak nie mają takiego obowiązku. Po wpisaniu byłyby one jednak traktowane nieco odmiennie. Jeśli jednak nie korzystają z tej możliwości, wobec nich zastosowanie znajdują przepisy niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB), a nie HGB.

Jak jednak rozróżnić, czy ma się do czynienia z Kleingewerbe czy z kaufmännisches Betrieb? Pod uwagę bierze się m.in. obrót, liczbę pracowników, wysokość majątku przedsiębiorstwa, jak i np. liczbę oddziałów. Obrót w wysokości przekraczającej 250.000 euro rocznie zasadniczo przesądza o tym, że nie ma się do czynienia z małym przedsiębiorcą.

Kleingewerbe może być prowadzone przez jedną osobę fizyczną lub przez spółkę cywilną – Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR). Natomiast kaufmännisches Betrieb to: Einzelkaufmann (e.K.), spółka jawna – die offene Handelsgesellschaft (oHG), spółka komandytowa – Kommanditgesellschaft (KG), a także spółka z ograniczoną odpowiedzialnością – Gesellschaft mit beschränkter Haftung  (GmbH).


Obowiązek wpisu do Handelsregister

Czerwiec 16, 2012

Nie każdy przedsiębiorca w Niemczech jest zobowiązany do dokonania wpisu do Handelsregister. Właściciel jednoosobowego przedsiębiorstwa handlowego czy tzw. spółki BGB  (BGB- Gesellschaften) zasadniczo nie musi tego robić. Jednak gdy jego działalność spełnia pewne dodatkowe przesłanki, obowiązek taki może powstać i to bez względu na charakter wykonywanego zajęcia.

Do tych dodatkowych kryteriów zalicza się m.in.:

– obrót roczny – jeśli przekracza on kwotę 250.000 euro;

– wysokość wniesionego kapitału;

– rodzaj i ilość transakcji handlowych;

– korzystanie i zabezpieczenie kredytu;

– wielkość oraz właściwości obszaru prowadzenia działalności;

– liczba zatrudnionych pracowników;

– rodzaj prowadzonej księgowości.

Jeśli przedsiębiorca nie dokonuje wpisu do rejestru mimo ciążącego na nim obowiązku, sąd rejonowy (Amtsgericht) może nałożyć na niego karę pieniężną.

Jeżeli zaś nie jest on obowiązany, może tego jednak dokonać dobrowolnie. Jeśli taki przedsiębiorca złoży wniosek o wpis, wraz z wpisem do rejestru nabędzie on status prawny kupca. Spółka cywilna (Gesellschaft bürgerlichen Rechts) staje się spółką jawną (offene Handelsgesellschaft).


Handelsregister – rejestr przedsiębiorców w Niemczech

Czerwiec 14, 2012

Z wyjątkami określonymi w ustawie przedsiębiorcy w Niemczech każdej formy prawnej muszą zostać wpisani do rejestru (Handelsregister). Rejestr ten jest prowadzony przez sąd rejonowy (Amtsgericht), a jego celem jest zapewnienie bezpieczeństwa obrotu prawnego.

Rejestr jest obsługiwany przez 2 wydziały:

A) dotyczący kupców rejestrowych  (e.K., e. Kfm., e. Kfr.) oraz spółkami osobowymi (OHG i KG);

B) przeznaczony dla spółek kapitałowych (GmbH oraz AG).

Poprzez notariusza zgłaszane są do rejestru wszelkie stosunki prawne przedsiębiorcy, które następnie sprawdzane są przez sąd rejestrowy, a kolejno wprowadzane do rejestru i publikowane w elektronicznej wersji „Bundesanzeiger„.

Podobnie jak w Polsce, również w Niemczech domniemuje się prawdziwości treści wpisu w rejestrze – rękojmia wiary publicznej wpisów do KRS. Znajdują się w nim wszelkie istotne informacje dotyczące czynności  doniosłych prawnie, które mogą być istotne dla partnera w interesach. Rejestr wymienia m.in. firmę przedsiębiorcy, nazwisko właściciela, względnie wspólnika odpowiadającego osobiście spółki osobowej, odpowiedzialność komandytariuszy, kapitał zakładowy sp. z o.o. (GmbH), udzielenie i wycofanie prokury, otwarcie postępowania upadłościowego, względnie zlikwidowanie przedsiębiorstwa.

Dostęp do Handelsregister jest  otwarty. Możliwe jest uzyskiwanie kopii z wpisu przez Internet, zaś za odpowiednią opłatą – również odpisu wpisu.