Choroba pracownika

Czerwiec 6, 2012

Jeśli spełnione zostaną wymagane prawem przesłanki, choremu pracownikowi zatrudnionemu w Niemczech przysługuje roszczenie o wynagrodzenie. Zasadniczo przewiduje się, że powinno ono wynosić 100 % stawki, jaką dostaje zazwyczaj. Roszczenie to dotyczy stawki brutto, a więc uwzględnia się w nim podatki i wszelkie składki na ubezpieczenie.

Prawo pracownika przysługuje mu jednak przez okres do 6 tygodni. Po tym czasie wypłacane są środki z kasy chorych – Krankengeld. Jeśli pracownik zachoruje ponownie na to samo w okresie 12 miesięcy od ostatniej choroby, to okresy niezdolności do pracy sumuje się aż do wypełnienia wspomnianych 6 tygodni (Fortsetzungserkrankung). Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pomiędzy chorobami nastąpiła przerwa, trwająca dłużej niż 6 m-cy.

Jeśli niezdolność do pracy jest spowodowana przez osobę trzecią poprzez jej niezgodne i zawinione działanie (np. w wyniku wypadku), pracownik, niezależnie od ewentualnego roszczenia wobec tej osoby, zachowuje swoje roszczenie wobec pracodawcy o wypłatę wynagrodzenia.Jeśli pracodawca poniósł z tego tytułu szkodę (np. wypłacał wynagrodzenie, mimo iż jego pracownik pozostawał na zwolnieniu), również jemu przysługuje roszczenie wobec osoby trzeciej.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

Reklamy

Zwolnienie ucznia wg niemieckiego prawa pracy

Sierpień 10, 2011

Zwolnienie ucznia (określonego zawodu) w Niemczech, już po upływie okresu próbnego jest dość trudne. Często w wypowiedzeniu należy podać przyczynę takiej decyzji (co w przypadku ucznia jest pewną odmiennością), a niespełnienie tego warunku może spowodować jej nieważność.

Zgodnie z treścią § 111 ust. 2 niemieckiej ustawy Arbeitsgerichtsgesetz przed wniesieniem powództwa (Kündigungschutzklage – powództwo o ochronę przed wypowiedzeniem) należy wysłuchać komisji rozjemczej (pojednawczej), o ile w ogóle taka istnieje:

Zur Beilegung von Streitigkeiten zwischen Ausbildenden und Auszubildenden aus einem bestehenden Berufsausbildungsverhältnis können im Bereich des Handwerks die Handwerksinnungen, im übrigen die zuständigen Stellen im Sinne des Berufsbildungsgesetzes Ausschüsse bilden, denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in gleicher Zahl angehören müssen. Der Ausschuß hat die Parteien mündlich zu hören. Wird der von ihm gefällte Spruch nicht innerhalb einer Woche von beiden Parteien anerkannt, so kann binnen zwei Wochen nach ergangenem Spruch Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. § 9 Abs. 5 gilt entsprechend. Der Klage muß in allen Fällen die Verhandlung vor dem Ausschuß vorangegangen sein. Aus Vergleichen, die vor dem Ausschuß geschlossen sind, und aus Sprüchen des Ausschusses, die von beiden Seiten anerkannt sind, findet die Zwangsvollstreckung statt.

Taka komisja np. w Berlinie istnieje przed IHK (Industrie- und Handelskammer zu Berlin), do której trzeba się odwołać przed wniesieniem powództwa.

 

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

Dowiedz się więcej:

http://www.adwokat-niemcy.de/blog/category/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/

oraz: http://pl.wordpress.com/tag/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/ , a także: http://www.adwokat-niemcy.de/html/niemieckie_prawo_pracy.html


Czy spóźnienie do pracy jest podstawą zwolnienia w Niemczech?

Lipiec 5, 2011

W poprzednim poście poruszony już został problem spóźnienia do pracy w Niemczech a zwolnienia. Pracodawca nie może ot tak rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem, który nie pojawił się w pracy o wyznaczonej godzinie. Zwolnienie musi w takim przypadku poprzedzać upomnienie (Abmahnung).

Co jednak, jeśli spóźnienie nie było spowodowane przez pracownika – co jeśli nie ponosi on winy, ponieważ do spóźnienia doszło np. z powodu złej pogody  – nie działała sprawnie komunikacja miejska w Berlinie?

Zasada stanowi, że jednokrotne spóźnienie raczej nie jest podstawą do nadzwyczajnego wypowiedzenia umowy o pracę (außerordentliche Kündigung). W takim przypadku nie będzie uzasadnione również udzielenie upomnienia, które uprzedza wypowiedzenie.

Czy jednak zawsze można usprawiedliwiać spóźnienie nie najlepiej funkcjonującą komunikacją miejską? Nie. Usprawiedliwienie takie jest dość silne, jednak nie bez wyjątków. Pracownik będzie mógł się usprawiedliwić, jeśli np. zimą dojdzie do nadzwyczajnie wysokich opadów śniegu i nieoczekiwanego paraliżu komunikacyjnego, ale nie będzie mógł tego zrobić w przypadku zwyczajnych w danej porze roku warunków pogodowych.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

Dowiedz się więcej:

http://www.adwokat-niemcy.de/blog/category/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/

oraz: http://pl.wordpress.com/tag/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/ , a także: http://www.adwokat-niemcy.de/html/niemieckie_prawo_pracy.html


Niektóre prawa i obowiązki wspólników niemieckiej spółki z o.o.

Maj 20, 2011

Zgodnie z § 3 GmbH-Gesetz każdy wspólnik jest umownie obowiązany do wpłaty swojego udziału w kapitale zakładowym i jest to jego podstawowy obowiązek. Wspólnik może (o ile nie jest statut nie wskazuje inaczej – tzw. Vikulierung) dowolnie dysponować swoimi udziałami. Udział może zostać, z zachowaniem formy notarialnie potwierdzonej, zbyty, być przedmiotem spadku czy darowizny.

Wspólnik ma prawo do zysku, o ile nie jest w udziale z zysku wyłączony: Die Gesellschafter haben Anspruch auf den Jahresüberschuß zuzüglich eines Gewinnvortrags und abzüglich eines Verlustvortrags, soweit der sich ergebende Betrag nicht nach Gesetz oder Gesellschaftsvertrag, durch Beschluß nach Absatz 2 oder als zusätzlicher Aufwand auf Grund des Beschlusses über die Verwendung des Ergebnisses von der Verteilung unter die Gesellschafter ausgeschlossen ist– § 29 ust. 1 GmbHG.

Każdy wspólnik może też wymagać od zarządzającego spółką udzielenia niezwłocznie informacji  na temat spraw spółki, jak i wglądu do ksiąg: Die Geschäftsführer haben jedem Gesellschafter auf Verlangen unverzüglich Auskunft über die Angelegenheiten der Gesellschaft zu geben und die Einsicht der Bücher und Schriften zu gestatten – § 51 ust. 1 GmbHG.

 

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin


Czy pracodawca niemiecki zawsze ma obowiązek zapłaty za nadgodziny?

Styczeń 14, 2011

Problem z zapłatą nadgodzin przez niemieckich pracodawców występuje dość często. Nie ma znaczenia, czy miejsce pracy jest to Berlin, Hamburg, Monachium czy Pasewalk, pracodawcy nierzadko próbują „wymigać się” od zapłaty za nadgodziny.

Nadgodziny to czas pracy, który przekracza ten ustalony w umowie o pracę, układzie zbiorowym pracy lub w umowie zakładowej.

Pracodawca niemiecki nie ma obowiązku zapłaty za każdą przepracowaną godzinę przekraczającą umowny czas pracy. Dlaczego? Otóż zasada stanowi, że pracodawca musi zobowiązać pracownika do przepracowania tego dodatkowego czasu albo też zgodzić się na niego. Prawo też musi chronić pracodawców przed pracownikami, którzy celowo przekraczają ustalony czas pracy, pracują zbyt wolno z zamiarem „załapania się” na nadgodziny.

Czego musi dowieść pracownik przed niemieckim sądem, jeśli ma roszczenie o zapłatę zaległych nadgodzin?

– długości trwania umownie ustalonego „zwykłego” czasu pracy wraz z przerwami;

– rzeczywistego czasu pracy

– przerw

– zarządzenia pracodawcy o nadgodzinach.

Pracodawca nie może zupełnie (w 100%) odmówić zapłaty za prawidłowo umówione nadgodziny, jednak orzecznictwo dopuszcza pewne zmniejszenie tej sumy.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

Dowiedz się więcej:

http://www.adwokat-niemcy.de/blog/category/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/

Okres próbny – cz. 1., Odmowa pracy wieczorem podstawą zwolnienia?, Wynagrodzenie za pracę (Arbeitsentgelt / Vergütung) cz.1, Niemieckie prawo pracy, Niemieckie prawo pracy – zagadnienia, wstępne.


Nadgodziny w niemieckim prawie pracy

Styczeń 5, 2011

Czy pracownik w Niemczech musi godzić się na nadgodziny? Mało kto z radością przyjmuje wiadomość pracodawcy, że oto jakaś praca musi koniecznie zostać wykonana jeszcze dziś i dlatego trzeba zostać dłużej w pracy. Czy aby na pewno trzeba się na to godzić? Jak nadgodziny rozumiane są w prawie niemieckim?

Nadgodziny są wtedy, gdy przekroczony zostanie czas pracy określony w umowie o pracę. Pracownik musi jednak uważać na to, by pracodawca wyraźnie poprosił pracownika o pozostanie dłużej w pracy, czy też zgodził się na to. Jeśli pracownik sam, z własnej inicjatywy (np. jeśli ma płacone na godziny) pozostanie w pracy dłużej niż to określa umowa, pracodawca nie będzie obowiązany mu za to zapłacić.

Obowiązek przepracowania nadgodzin musi być wyraźnie stwierdzony w umowie o pracę. Jeśli nie ma takiego umownego postanowienia, pracownik będzie musiał zostać dłużej w pracy wyłącznie w wyjątkowych sytuacjach. Taka sytuacja ma miejsce wtedy, gdy naruszone mogłyby być istotne interesy przedsiębiorstwa. W razie wątpliwości pracodawca ma obowiązek udowodnienia, że takie okoliczności zaistniały.

 

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

 

Dowiedz się więcej:
http://www.adwokat-niemcy.de/blog/category/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/

Okres próbny – cz. 1.Odmowa pracy wieczorem podstawą zwolnienia?, Wynagrodzenie za pracę (Arbeitsentgelt / Vergütung) cz.1Niemieckie prawo pracyNiemieckie prawo pracy – zagadnienia, wstępne.


Okres próbny – cz. 2. (Probezeit)

Grudzień 11, 2010

Okres próbny nie ma zazwyczaj wpływu na to, czy zastosowanie znajduje Kündigungsschutzgesetz. Ustawa ta znajduje najczęściej wtedy zastosowanie, gdy pracownik jest zatrudniony dłużej niż 6 miesięcy. Innym niezbędnym warunkiem, jaki musi być spełniony by mówić o zastosowaniu ustawy jest fakt, że w przedsiębiorstwie musi być zatrudnionych więcej niż 10 osób.

Długość okresu próbnego w Niemczech ustawowo określono na maksymalnie 6 miesięcy. Umówienie się między pracodawcą niemieckim a pracownikiem co do krótszego okresu jest oczywiście możliwe. Okres próbny może więc wynosić 3 miesiące, ale i równie dobrze 2 tygodnie czy 2 dni. Tylko w wyjątkowych przypadkach będzie możliwe ustalenie dłuższego niż sześciomiesięczny okresu próbnego. Takim przypadkiem byłaby np. sytuacja, gdy w czasie jego trwania pracownik zachorował i stąd zaistniałaby potrzeba pewnego przedłużenia tego okresu. Takie sytuacje mają jednak w praktyce bardzo rzadkie zastosowanie.

W  sytuacji, w której w umowie nie padło słowo „okres próbny”, a umówiono się co do krótszego okresu wypowiedzenia, rozumie się w sposób dorozumiany, że strony mają na myśli okres próbny. Dzieje się tak dlatego, ponieważ postanowienie takie będzie wywoływać takie same skutki, tzn. okres wypowiedzenia będzie skrócony.

Cel i sens okresu próbnego to możliwość wcześniejszego wypowiedzenia. Wypowiedzenie to dotyczy nie tylko pracodawcy, który nie jest zadowolony z pracownika, lecz również przysługuje pracownikowi. Okres wypowiedzenia wynosi 14 dni, a oświadczenie o nim nie musi być wydane na koniec miesiąca. Ustalenie dłuższego okresu wypowiedzenia jest zasadniczo możliwe, jednak należy zwrócić uwagę na to, by okresy te były równe dla pracodawcy i pracownika.

 

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

 

Dowiedz się więcej: Okres próbny – cz. 1.Odmowa pracy wieczorem podstawą zwolnienia?, Wynagrodzenie za pracę (Arbeitsentgelt / Vergütung) cz.1Niemieckie prawo pracyNiemieckie prawo pracy – zagadnienia, wstępne.