Dochodź sądownie swojego wynagrodzenia w Niemczech-pamiętaj o terminach zawitych

Grudzień 11, 2012

Coraz więcej polskich pracowników pracuje w Niemczech. Bardzo często zostają przy tym podpisane umowy o pracę, ale również ustna umowa o pracę jest na podstawie prawa niemieckiego ważna. Jednakże pracodawca na podstawie ustawy o obowiązku dokumentowania zobowiązany jest spisać istotne warunki umowy i wysłać pracownikowi odpis umowy o pracę. W praktyce nie dzieje się tak jednak często i pracodawca nie ponosi z tego tytułu daleko idących skutków.

Wielu polskich pracowników, którzy pracują u niemieckich pracodawców nie wie, że w niemieckim prawie pracy w umowach o pracę mogą zostać zawarte terminy zawite. Często mamy do czynienia z terminami zawitymi w powszechnie obowiązujących zbiorowych układach pracy, które mogą znaleźć zastosowanie w umowach o pracę. W Niemczech powszechnie obowiązujące zbiorowe układy pracy występują na przykład w:

  • –          zakresie budowlanym
  • –          zakresie zabezpieczenia i ochrony
  • –          zakresie służby pielęgniarskiej
  • –          zakresie gospodarki odpadami.

Ponadto również w innych dziedzinach.

Zasadniczo pracodawca musi wskazać pracownikowi na taki zbiorowy układ pracy i to pisemnie.

Jeśli takie terminy zawity są uregulowane w umowie o pracę, to z reguły brzmią one po polsku następująco:

 „ Wszystkie roszczenia wynikające ze stosunku pracy muszą zostać dochodzone pisemnie w przeciągu 3 miesięcy u strony przeciwnej. Jeśli strona przeciwna w przeciągu 2 tygodni się do nich nie ustosunkuje bądź odrzuci te roszczenia, to sprzeciw musi zostać wniesiony w przeciągu kolejnych 3 miesięcy do sądu, bo w innym przypadku tracą te roszczenia ważność.”

Takie klauzule służą do tego, że jeżeli pracownik ma roszczenie o wynagrodzenie i niemiecki pracodawca tego nie płaci to to roszczenie po 3 miesiącach od dnia jego wymagalności wygasa i nie może być więcej dochodzone. Takie terminy są zasadniczo dozwolone, jednakże w umowie o pracę terminy te muszą wynosić co najmniej 3 miesiące.

W układach pracy terminy te mogą być również krótsze. I tak np. w układzie zbiorowym dla przemysłu budowlanego terminy zawite uregulowane są 2 razy po 2 miesiące.

Jeśli więc w przeciągu tego terminu roszczenie nie zostanie pisemnie dochodzone względnie dochodzone sądownie to roszczenie to nie może później być dochodzone przed sądem, ponieważ sąd z urzędu sprawdza terminy zawite. Jest tutaj inaczej niż w przypadku przedawnienia, gdzie w końcu zarzut przedawnienia musi zostać zgłoszony w procesie i sąd nie może sam z siebie sprawdzać przedawnienia. Terminy zawite są jednak przez sąd sprawdzane.

Rechtsanwalt (Prawnik niemiecki)  – Andreas Martin – Stettin – Berlin- Löcknitz

Reklamy

Obowiązek wpisu do Handelsregister

Czerwiec 16, 2012

Nie każdy przedsiębiorca w Niemczech jest zobowiązany do dokonania wpisu do Handelsregister. Właściciel jednoosobowego przedsiębiorstwa handlowego czy tzw. spółki BGB  (BGB- Gesellschaften) zasadniczo nie musi tego robić. Jednak gdy jego działalność spełnia pewne dodatkowe przesłanki, obowiązek taki może powstać i to bez względu na charakter wykonywanego zajęcia.

Do tych dodatkowych kryteriów zalicza się m.in.:

– obrót roczny – jeśli przekracza on kwotę 250.000 euro;

– wysokość wniesionego kapitału;

– rodzaj i ilość transakcji handlowych;

– korzystanie i zabezpieczenie kredytu;

– wielkość oraz właściwości obszaru prowadzenia działalności;

– liczba zatrudnionych pracowników;

– rodzaj prowadzonej księgowości.

Jeśli przedsiębiorca nie dokonuje wpisu do rejestru mimo ciążącego na nim obowiązku, sąd rejonowy (Amtsgericht) może nałożyć na niego karę pieniężną.

Jeżeli zaś nie jest on obowiązany, może tego jednak dokonać dobrowolnie. Jeśli taki przedsiębiorca złoży wniosek o wpis, wraz z wpisem do rejestru nabędzie on status prawny kupca. Spółka cywilna (Gesellschaft bürgerlichen Rechts) staje się spółką jawną (offene Handelsgesellschaft).


Handelsregister – rejestr przedsiębiorców w Niemczech

Czerwiec 14, 2012

Z wyjątkami określonymi w ustawie przedsiębiorcy w Niemczech każdej formy prawnej muszą zostać wpisani do rejestru (Handelsregister). Rejestr ten jest prowadzony przez sąd rejonowy (Amtsgericht), a jego celem jest zapewnienie bezpieczeństwa obrotu prawnego.

Rejestr jest obsługiwany przez 2 wydziały:

A) dotyczący kupców rejestrowych  (e.K., e. Kfm., e. Kfr.) oraz spółkami osobowymi (OHG i KG);

B) przeznaczony dla spółek kapitałowych (GmbH oraz AG).

Poprzez notariusza zgłaszane są do rejestru wszelkie stosunki prawne przedsiębiorcy, które następnie sprawdzane są przez sąd rejestrowy, a kolejno wprowadzane do rejestru i publikowane w elektronicznej wersji „Bundesanzeiger„.

Podobnie jak w Polsce, również w Niemczech domniemuje się prawdziwości treści wpisu w rejestrze – rękojmia wiary publicznej wpisów do KRS. Znajdują się w nim wszelkie istotne informacje dotyczące czynności  doniosłych prawnie, które mogą być istotne dla partnera w interesach. Rejestr wymienia m.in. firmę przedsiębiorcy, nazwisko właściciela, względnie wspólnika odpowiadającego osobiście spółki osobowej, odpowiedzialność komandytariuszy, kapitał zakładowy sp. z o.o. (GmbH), udzielenie i wycofanie prokury, otwarcie postępowania upadłościowego, względnie zlikwidowanie przedsiębiorstwa.

Dostęp do Handelsregister jest  otwarty. Możliwe jest uzyskiwanie kopii z wpisu przez Internet, zaś za odpowiednią opłatą – również odpisu wpisu.


Choroba pracownika

Czerwiec 6, 2012

Jeśli spełnione zostaną wymagane prawem przesłanki, choremu pracownikowi zatrudnionemu w Niemczech przysługuje roszczenie o wynagrodzenie. Zasadniczo przewiduje się, że powinno ono wynosić 100 % stawki, jaką dostaje zazwyczaj. Roszczenie to dotyczy stawki brutto, a więc uwzględnia się w nim podatki i wszelkie składki na ubezpieczenie.

Prawo pracownika przysługuje mu jednak przez okres do 6 tygodni. Po tym czasie wypłacane są środki z kasy chorych – Krankengeld. Jeśli pracownik zachoruje ponownie na to samo w okresie 12 miesięcy od ostatniej choroby, to okresy niezdolności do pracy sumuje się aż do wypełnienia wspomnianych 6 tygodni (Fortsetzungserkrankung). Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pomiędzy chorobami nastąpiła przerwa, trwająca dłużej niż 6 m-cy.

Jeśli niezdolność do pracy jest spowodowana przez osobę trzecią poprzez jej niezgodne i zawinione działanie (np. w wyniku wypadku), pracownik, niezależnie od ewentualnego roszczenia wobec tej osoby, zachowuje swoje roszczenie wobec pracodawcy o wypłatę wynagrodzenia.Jeśli pracodawca poniósł z tego tytułu szkodę (np. wypłacał wynagrodzenie, mimo iż jego pracownik pozostawał na zwolnieniu), również jemu przysługuje roszczenie wobec osoby trzeciej.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.


Scheinselbstständigkeit – pozorna działalność gospodarcza

Maj 28, 2012

Pozorna działalność gospodaracza występuje wtedy, jeśli ktoś fikcyjnie samodzielnie świadczy usługi lub wykonuje określone dzieło na rzecz jakiejś osoby, podczas gdy faktycznie  podstawą więzi stron jest stosunek pracy. Konsekwencje takiego stanu rzeczy odzwierciedlają się w sferze płatności  składek na ubezpieczenie  społeczne oraz  podatku od dochodu od osób fizycznych.

W Niemczech istnieje specjalna instytucja, której zadaniem jest sprawdzanie statusu osoby uważającej się za samodzielnego przedsiębiorcę – Die Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund.

W czasie postępowania sprawdzania statusu ocenia się całą sytuację danej osoby. Istotnymi elementami są tu:  swoboda decydowania jako przedsiębiorcy, stopień ponoszonego ryzyka jak i szans na osiągnięcie zysku. Zanim organ niemiecki wyda jakiekolwiek rozstrzygnięcie w tej sprawie, daje uczestnikom postępowania możliwość wypowiedzenia się.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.


Oddanie do dyspozycji pracownika w niemieckim prawie pracy

Maj 24, 2012

Poprzez dyrektywę unijną dotyczącą pracy tymczasowej, 1.12.2011 r. weszły w życie zmiany ustawy Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Jedna z wielu zmian dotyczyła rozszerzenia obowiązku uzyskania zgody.

Zgodnie z nowym stanem prawnym pozwolenie jest wtedy wymagane, jeśli oddanie do dyspozycji pracownika mieści się w ramach gospodarczej działalności pracodawcy. Nie jest ono jednak konieczne, jeśli dany pracownik jest zatrudniony z zamiarem przekazywania do dyspozycji.

Pozwolenie jest udzielane przez dyrektora regionalnego okręgu, w którym przedsiębiorca ma swoją siedzibę. Prawnie samodzielnie oddziały terenowe przedsiębiorcy muszą złożyć wniosek u właściwego dla nich dyrektora regionalnego.

Wniosek taki składa się na formularzu i dołącza wymagane załączniki.

Od 1 stycznia 2012 r. w Niemczech obowiązuje „Pierwsze rozporządzenie ws. minimalnego wynagrodzenia w przypadku oddania pracownika do dyspozycji”. Dla Niemiec Wschodnich oraz Berlina stawka ta wynosi 7,01 euro/ h, a dla landów zachodnich – 7,89 euro/ h. Do 1 listopada 2012 r. przewiduje się podniesienie tych stawek – odpowiednio: 7,50 euro i 8,19 euro/ h.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.


Zakaz dyskryminacji wg Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)- obowiązki pracodawcy

Maj 7, 2012

W poprzednim poście wstępnie przybliżony został zakaz dyskryminacji z ustawy das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Regulacja ta szczególnego znaczenia nabiera odnośnie niemieckiego rynku pracy (od maja ub. otwartego również dla pracowników z Polski i innych krajów Unii Europejskiej). Na jej podstawie pracodawca zobowiązany jest do podjęcia  prewencyjnych kroków, w celu zapobieżenia ewentualnym działaniom dyskryminującym. Musi też wskazywać na nielegalność takich zachowań, np. poprzez odpowiednie programy kształcenia.

Wybór środków użytych przez pracodawcę może się różnić i często zależy od wielkości przedsiębiorstwa. Niemiecki pracodawca może sięgać po narzędzia organizacyjne, jak i już wcześniej wspomniane, działania edukacyjne. Musi on jednak pamiętać, że zakaz dyskryminacji dotyczy go już w chwili poszukiwania pracownika, np. w chwili dawania ogłoszenia o pracę w swoim zakładzie.

W międzykulturowym społeczeństwie, jakim niewątpliwie są Niemcy, dyskryminacja może mieć miejsce między samymi pracownikami. Jeśli zakaz dyskryminacji naruszony jest przez jednego z nich, pracodawca ma obowiązek zastosować odpowiednie środki: od upomnienia do nawet wypowiedzenie stosunku pracy z taką osobą. Pracodawca musi również chronić swoich pracowników przed tego typu zachowaniami nawet ze strony osób trzecich, np. klientów.

Pracodawca w Niemczech jest związany przepisami ustawy, które nakazują mu, aby w miejscu pracy umożliwił pracownikom (np. w formie ogłoszenia, ulotki, szkolenia) na zaznajomienie się z normami antydyskryminacyjnymi. O wszelkich aktach działań sprzecznych z jej zapisami musi zostać poinformowany przez swoich podwładnych.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin