Wypowiedzenie w okresie choroby w Niemczech (Kündigung während Krankheit)

Sierpień 21, 2013

Wielu polskich pracowników pracuje obecnie w Niemczech. Zdarza się często, że duża część polskich pracowników nie zna niemieckich regulacji prawa pracy w Niemczech.

W szczególności niemieckie prawo dotyczące ochrony przed wypowiedzeniem jest inne niż polskie.

Często przychodzą do mnie do kancelarii polscy klienci i żalą się, że dostali wypowiedzenie w okresie choroby. Według polskiego prawa jest to problem, według zaś niemieckiego prawa niekoniecznie musi to być problem.

Wypowiedzenie w czasie choroby nie jest zabronione według niemieckiego prawa. Istnieje taka instytucja jak wypowiedzenie podczas urlopu.

Nie oznacza to, że takie wypowiedzenie ogólniejest zgodne z prawem. Istnieje cała masa innych przepisów w Niemczech, w szczególnosci ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem, które zawierają uregulowania odnośnie ochrony pracownika. Szczególnie wtedy, kiedy ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem znajduje zastosowanie (pracownik pracuje dłużej niż 6 miesięcy w zakładzie i w zakładzie pracuje więcej niż 10 pracowników w pełnym wymiarze czasu) powstaje nie najgorsza ochrona przed wypowiedzeniem. Pracodawca musi dokładnie wyjaśnić, dlaczego wypowiedziałumowę. Może on wypowiedzieć umowę tylko z powodów dotyczących zakładu pracy, zachowania lub osoby pracownika.Wszystkie te trzy możliwości wypowiedzenia są dla pracodawcy prawnie trudne do przeforsowania.

Dlatego też przed Sądem Pracy jest często zawierana ugoda, która kończy się tym, że pracodawca płaci odszkodowanie. Najwięcej Sądów Pracy orzeka odszkodowanie w wysokości 1/2 miesięcznej pensji brutto za rok pracy.

W takim procesie, procesie dotyczącym ochrony przed wypowiedzeniem, polski pracownik może też ewentualnie zostać zwolniony od kosztów procesu.

Powództwo o ochronę przed wypowiedzeniem musi zostać wniesione do sądu w ciągu 3 tygodni od

dostarczenia pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu. Chodzi tu o termin zawity.

Prawnik niemiecki Andreas Martin – Berlin- Szczecin

Reklamy

Choroba pracownika

Czerwiec 6, 2012

Jeśli spełnione zostaną wymagane prawem przesłanki, choremu pracownikowi zatrudnionemu w Niemczech przysługuje roszczenie o wynagrodzenie. Zasadniczo przewiduje się, że powinno ono wynosić 100 % stawki, jaką dostaje zazwyczaj. Roszczenie to dotyczy stawki brutto, a więc uwzględnia się w nim podatki i wszelkie składki na ubezpieczenie.

Prawo pracownika przysługuje mu jednak przez okres do 6 tygodni. Po tym czasie wypłacane są środki z kasy chorych – Krankengeld. Jeśli pracownik zachoruje ponownie na to samo w okresie 12 miesięcy od ostatniej choroby, to okresy niezdolności do pracy sumuje się aż do wypełnienia wspomnianych 6 tygodni (Fortsetzungserkrankung). Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pomiędzy chorobami nastąpiła przerwa, trwająca dłużej niż 6 m-cy.

Jeśli niezdolność do pracy jest spowodowana przez osobę trzecią poprzez jej niezgodne i zawinione działanie (np. w wyniku wypadku), pracownik, niezależnie od ewentualnego roszczenia wobec tej osoby, zachowuje swoje roszczenie wobec pracodawcy o wypłatę wynagrodzenia.Jeśli pracodawca poniósł z tego tytułu szkodę (np. wypłacał wynagrodzenie, mimo iż jego pracownik pozostawał na zwolnieniu), również jemu przysługuje roszczenie wobec osoby trzeciej.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.


Scheinselbstständigkeit – pozorna działalność gospodarcza

Maj 28, 2012

Pozorna działalność gospodaracza występuje wtedy, jeśli ktoś fikcyjnie samodzielnie świadczy usługi lub wykonuje określone dzieło na rzecz jakiejś osoby, podczas gdy faktycznie  podstawą więzi stron jest stosunek pracy. Konsekwencje takiego stanu rzeczy odzwierciedlają się w sferze płatności  składek na ubezpieczenie  społeczne oraz  podatku od dochodu od osób fizycznych.

W Niemczech istnieje specjalna instytucja, której zadaniem jest sprawdzanie statusu osoby uważającej się za samodzielnego przedsiębiorcę – Die Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund.

W czasie postępowania sprawdzania statusu ocenia się całą sytuację danej osoby. Istotnymi elementami są tu:  swoboda decydowania jako przedsiębiorcy, stopień ponoszonego ryzyka jak i szans na osiągnięcie zysku. Zanim organ niemiecki wyda jakiekolwiek rozstrzygnięcie w tej sprawie, daje uczestnikom postępowania możliwość wypowiedzenia się.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.


Oddanie do dyspozycji pracownika w niemieckim prawie pracy

Maj 24, 2012

Poprzez dyrektywę unijną dotyczącą pracy tymczasowej, 1.12.2011 r. weszły w życie zmiany ustawy Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Jedna z wielu zmian dotyczyła rozszerzenia obowiązku uzyskania zgody.

Zgodnie z nowym stanem prawnym pozwolenie jest wtedy wymagane, jeśli oddanie do dyspozycji pracownika mieści się w ramach gospodarczej działalności pracodawcy. Nie jest ono jednak konieczne, jeśli dany pracownik jest zatrudniony z zamiarem przekazywania do dyspozycji.

Pozwolenie jest udzielane przez dyrektora regionalnego okręgu, w którym przedsiębiorca ma swoją siedzibę. Prawnie samodzielnie oddziały terenowe przedsiębiorcy muszą złożyć wniosek u właściwego dla nich dyrektora regionalnego.

Wniosek taki składa się na formularzu i dołącza wymagane załączniki.

Od 1 stycznia 2012 r. w Niemczech obowiązuje „Pierwsze rozporządzenie ws. minimalnego wynagrodzenia w przypadku oddania pracownika do dyspozycji”. Dla Niemiec Wschodnich oraz Berlina stawka ta wynosi 7,01 euro/ h, a dla landów zachodnich – 7,89 euro/ h. Do 1 listopada 2012 r. przewiduje się podniesienie tych stawek – odpowiednio: 7,50 euro i 8,19 euro/ h.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.


Zakaz dyskryminacji wg Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)- obowiązki pracodawcy

Maj 7, 2012

W poprzednim poście wstępnie przybliżony został zakaz dyskryminacji z ustawy das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Regulacja ta szczególnego znaczenia nabiera odnośnie niemieckiego rynku pracy (od maja ub. otwartego również dla pracowników z Polski i innych krajów Unii Europejskiej). Na jej podstawie pracodawca zobowiązany jest do podjęcia  prewencyjnych kroków, w celu zapobieżenia ewentualnym działaniom dyskryminującym. Musi też wskazywać na nielegalność takich zachowań, np. poprzez odpowiednie programy kształcenia.

Wybór środków użytych przez pracodawcę może się różnić i często zależy od wielkości przedsiębiorstwa. Niemiecki pracodawca może sięgać po narzędzia organizacyjne, jak i już wcześniej wspomniane, działania edukacyjne. Musi on jednak pamiętać, że zakaz dyskryminacji dotyczy go już w chwili poszukiwania pracownika, np. w chwili dawania ogłoszenia o pracę w swoim zakładzie.

W międzykulturowym społeczeństwie, jakim niewątpliwie są Niemcy, dyskryminacja może mieć miejsce między samymi pracownikami. Jeśli zakaz dyskryminacji naruszony jest przez jednego z nich, pracodawca ma obowiązek zastosować odpowiednie środki: od upomnienia do nawet wypowiedzenie stosunku pracy z taką osobą. Pracodawca musi również chronić swoich pracowników przed tego typu zachowaniami nawet ze strony osób trzecich, np. klientów.

Pracodawca w Niemczech jest związany przepisami ustawy, które nakazują mu, aby w miejscu pracy umożliwił pracownikom (np. w formie ogłoszenia, ulotki, szkolenia) na zaznajomienie się z normami antydyskryminacyjnymi. O wszelkich aktach działań sprzecznych z jej zapisami musi zostać poinformowany przez swoich podwładnych.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin


Zasiłek dla bezrobotnych w Niemczech

Marzec 19, 2012

Wśród Polaków przyjeżdżających do Niemiec do pracy są osoby, które jeszcze nie znalazły żadnego pracodawcy. Wielu zwłaszcza młodym osobom wydaje się, że poszukiwanie pracy w Niemczech trwa krótko i kończy się powodzeniem. Nie zawsze przecież tak jest. Następnie nie rzadko pojawia się problem braku środków finansowych, a w kolejności pomysł, że może warto byłoby skorzystać z zasiłku dla bezrobotnych w Niemczech. Intuicja podpowiada, że obywatel państwa członkowskiego Unii Europejskiej jest uprawniony do takiego świadczenia. Czy więc Polakom, którzy przyjeżdżają do Niemiec w celach zarobkowych, może przysługiwać “na dzień dobry”prawo do zasiłku dla bezrobotnych na podstawie niemieckich przepisów?

Zasadniczo nie. Prawo to przysługiwałoby im tylko wtedy, gdyby poprzednio byli zatrudnieni w Niemczech i spełniali jeszcze dodatkowe warunki. Ograniczenia te mają za zadanie zapobiegać nadużyciom w systemie świadczeń socjalnych. Mogłoby być tak, że obywatele biedniejszych państw członkowskich rejestrowaliby się w Niemczech jako bezrobotni w celu pobierania wyższego niż w ich krajach zasiłku.

Obywatele Unii Europejskiej mają jednak pewną możliwość otrzymania wsparcia. Ze względu na pobyt w Niemczech i zamiar poszukiwania tam pracy, mogą oni otrzymywać przez okres 3 miesięcy (z możliwością przedłużenia do 6) zasiłek, o ile prawo do niego przysługuje im w kraju ich pochodzenia. Dochodzi do transferu prawa do zasiłku. Warunkiem koniecznym dla Polaka jest jednak zarejestrowania się jako osoba bezrobotna w polskim urzędzie pracy.
.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin


Umowa na czas określony w Niemczech – dodatkowe informacje – cz. 2.

Marzec 14, 2012

Jak zostało już wspomniane w poprzednim poście prawo niemieckie (podobnie jak i polskie prawo pracy) zasadniczo ogranicza swobodę zawierania umów na czas określony. Celem tej zasady jest ochrona stosunku pracy, a przez to i słabszej strony umowy – pracownika.

Zasady pełne są wyjątków i nie inaczej jest w przypadku możliwości zawarcia umowy na czas określony. Strony mogą zawrzeć kolejną umowę na czas określony, o ile zastosowanie ograniczenia czasowego jest uzasadnione rzeczowo, np. kończy się projekt.

Uzasadnienie może polegać m.in. na tym, że:

  • pracodawca potrzebuje pracowników tylko na pewien czas, np. okres żniw, okres świąteczny, czy do czasu planowanego zakupu nowej maszyny;
  • pracownik jeszcze uczy się zawodu albo studiuje;
  • pracownik zastępuje tylko innego pracownika, np. na czas urlopu, choroby, powołania do wojska etc.;
  • charakter pracy wymaga takiego rodzaju zatrudnienia. Często ma to miejsce w przypadku zawodów artystycznych;
  • zatrudnienie przewidziane jest na okres próbny. Stosunek pracy zawarty na okres próbny nie ulega przedłużeniu, jeśli pracownikowi nie zostanie zaproponowana umowa o pracę;
  • za tego typu zatrudnieniem przemawiają potrzeby samego pracownika – np. musi on wiązać pracę ze studiami.
  • pracownik jest finansowany ze środków budżetowych, które to są przyznane na określony czas, np. projektu naukowego;
  • strony ustaliły tak w ugodzie zawartej przed sądem.