Praca w Niemczech- sądowne dochodzenie nadgodzin od pracodawcy w sądzie pracy.

Wielu Polaków pracuje w Niemczech. W Niemczech jest tak, że pracodawca zobowiązany jest sporządzić pisemną umowę o pracę z pracownikiem. W umowie o pracę muszą zostać uregulowane wszystkie najważniejsze punkty stosunku pracy. Wynika to z ustawy o dowodach. Wg paragrafu 2 ustęp 1 Nr 7 tej ustawy umowa o pracę (Nachweisgesetz) musi zawierać umówiony czas pracy. To jest istotny punkt.

 

Regularny czas pracy- kryterium do obliczenia nadgodzin.

 

To kiedy faktycznie mamy do czynienia z nadgodziną nie jest do końca wielu pracownikom jasne. Często nieprawidłowo wychodzi się z założenia, że istnieje tak zwana górna ustawowa liczba godzin pracy i każda dodatkowa godzina pracy powyżej tej liczby jest nadgodziną. To nie jest prawdą. Punktem wyjścia o pytanie kiedy mamy do czynienia z nadgodzinami, jest uregulowany czas pracy w umowie o pracę.

 

Uregulowany czas pracy i nadgodziny.

 

Jeśli np. w umowie o pracę- w normalnym przypadku- uregulowany został czas pracy 40 godzin tygodniowo, to 41 godzina jest nadgodziną. Nieprawidłowe jest tutaj przeliczanie na miesięczny czas pracy, a więc na 160 godzin, i że każda godzina powyżej 160 godzin jest nadgodziną. Decydujący jest w tym przypadku uregulowany czas pracy. Jeśli w umowie o pracę został uzgodniony tygodniowy wymiar pracy, to nadgodziny muszą być określone tygodniowo.

 

Należy jednak przy tym mieć na względzie, że może się zadarzyć, że np. pracownik w jednym tygodniu pracuje 50 godzin, a w następnym tylko 30. Jeśli w umowie o pracę jest to również uregulowane, to nadgodziny podlegają wyrównaniu w czasie wolnym. W normalnym przypadku, kiedy pracodawca wskaże odpowiednie instrukcje – to wychodzi się z założenia, że w powyższym przykładzie w pierwszym tygodniu wypada 10 nadgodzin, które zostają zrekompensowane w drugim tygodniu pracownikowi poprzez czas wolny w zamian za pracę nadliczbową.

 

Ważne jest, że nadgodziny ustala się w opraciu o umówiony czas pracy. Te nie muszą wynikać z umowy o pracę, ale mogą np. wynikać np. z zbiorowego układu pracy,w przypadku, gdy ma on zastosowanie.

 

Jeśli regularny czas pracy, co zdarza się w przypadku firm pośredniczących w zatrudnianiu pracowników czasowych, wynosi np. 170 godzin miesięcznie, to nadgodziny muszą zostać określone za miesiąc.

 

Złożenie pozwu o nadgodziny przed niemieckim sądem pracy?

 

Jeśli wyliczy się mniej więcej, które nadgodziny należą się pracownikowi i za które powinien zapłacić pracodawca, to ważne jest, że w niemieckim prawie odmienność. W niemieckim prawie trudno jest dochodzić sądownie nadgodzin. Nie wystarcza, że pracownik ogólnie przedstawi, że razem ma 40 nadgodzin i chce żeby mu za nie zapłacono. Pracownik musi dokładnie przedstawić:

kiedy nagodziny miały miejsce,

że zostały mu one zarządzone względnie tolerowane.

 

Pracownik musi więc wskazać czasowo, kiedy miały miejsce nadgodziny, i tak w jakim dniu i jak długo co w konsekwencji spowodowało przekroczenie regularnego czasu pracy.

Następnie musi on udowodnić, że pracodawca zarządził mu te nadgodziny, względnie przynajmniej je tolerował. W praktyce to również jest trudne. Z tego też względu przeforsowanie roszczenia o nadgodziny w Niemczech nie jest łatwe. Potrzebne tu są bardzo dokładne informację od pracownika. Jeśli pracownik ma potwierdzenie od pracodawcy, że ma nadgodziny, to dochodzenie sądowne nadgodzin nie jest już takie trudne.

 

Uregulowania w układach zbiorowych pracy- konto ewidencjonujące czas pracy

 

Jeśli np. w branży zatrudniającej czasowo pracowników ma zastosowanie zbiorowy układ pracy, to często prowadzone są przez pracodawcę konta ewidencjonujące czas pracy. Może to zostać zarządzone właśnie przez ten ukłąd zbiotrowy pracy. W umowie o pracę jest to jednak problematyczne. Może tutaj się zdarzyć, że pracodawca ma w jedynch miesiącach więcej pracy niż w innych, i że nadgodziny wyrównywane są wtedy przez udzielenie wolnego czasu.

 

Należy więc pamiętać, że trzeba po pierwsze prawidłowo obliczyć nadgodziny, a następnie potrzebna jest duża staranność w przypadku wniesienia pozwu. Adwokat wymaga w przypadku zlecenia prowadzenia mu sprawy, że będzie otrzymywał wyczerpujące odpowiedzi i otrzyma odpowiednie notatki i dokumenty. W praktyce jest to również problematyczne. Wielu pracowników nie posiada odpowiednich notatek i nie docenia ryzyka procesowego.

 

Andreas Martin

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Log Out / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Log Out / Zmień )

Facebook photo

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Log Out / Zmień )

Google+ photo

Komentujesz korzystając z konta Google+. Log Out / Zmień )

Connecting to %s

%d bloggers like this: