Praca studentów w Niemczech w okresie wakacji

W okresie wakacyjnym wielu studentów decyduje się na podjęcie pracy. Spora część z nich wyjeżdża do Niemiec, aby przez kilka miesięcy podreperować budżet.

Studenci są całkowicie zwolnieni z konieczności ponoszenia kosztów ubezpieczenia zdrowotnego, pielęgnacyjnego oraz ubezpieczenia na wypadek bezrobocia, niezależnie od wysokości otrzymywanego wynagrodzenia.

Zwolnienie od ponoszenia powyższych ciężarów nie obowiązuje jednak, jeśli da się przewidzieć, że zajęcie wykonywane przez więcej niż 20 godzin tygodniowo, będzie trwało także po zakończeniu okresu wakacyjnego.

Pewne szczególne regulacje obowiązują odnośnie ubezpieczenia rentowego. Studenci będą z niego zwolnieni tylko wtedy, gdy praca ma wymiar drobny lub charakter krótkookresowy. Tzw. 400 – Euro – Job dla studentów nie niesie za sobą żadnych obciążeń ubezpieczeniowych, ponieważ ryczałtowe stawki opłaca za nich pracodawca. Krótkookresowe zajęcie – nie dłuższe niż 2 miesiące lub łącznie maksymalnie 50 dni jest dla obu stron – pracodawcy i pracownika – zwolnione od wydatków na ubezpieczenie.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

Forma prawna

Przedsiębiorca, który chce w Niemczech prowadzić działalność gospodarczą, musi zastanowić się odpowiednio wcześnie nad właściwą formą prawną. Ma ona możliwość wyboru jednej z wielu  różnych, przewidzianych ustawą. Nie może jednak wymyślić swojej własnej, ani przyjąć formy mieszanej spośród tych, które określają przepisy prawa. Konstrukcje ustawowe mogą jednak podlegać pewnym zmianom i przez to być lepiej dopasowane do indywidualnych potrzeb.

Nawet jeśli przyszły przedsiębiorca orientuje się co do charakterystyki poszczególnych form prawnych, warto przy otwieraniu działalności w Niemczech zasięgnąć porad niemieckiego prawnika, który ma odpowiednią wiedzę i doświadczenie m.in. w temacie specyfiki rynku niemieckiego.

Wśród takich należy np. wymienić rozróżnienie pomiędzy „Kleingewerbe” a „kaufmännisches Betrieb„, odgrywąjce rolę w przypadku spółek osobowych, ale niedotyczące osób prawnych.

Obowiązek wpisu do Handelsregister

Nie każdy przedsiębiorca w Niemczech jest zobowiązany do dokonania wpisu do Handelsregister. Właściciel jednoosobowego przedsiębiorstwa handlowego czy tzw. spółki BGB  (BGB- Gesellschaften) zasadniczo nie musi tego robić. Jednak gdy jego działalność spełnia pewne dodatkowe przesłanki, obowiązek taki może powstać i to bez względu na charakter wykonywanego zajęcia.

Do tych dodatkowych kryteriów zalicza się m.in.:

– obrót roczny – jeśli przekracza on kwotę 250.000 euro;

– wysokość wniesionego kapitału;

– rodzaj i ilość transakcji handlowych;

– korzystanie i zabezpieczenie kredytu;

– wielkość oraz właściwości obszaru prowadzenia działalności;

– liczba zatrudnionych pracowników;

– rodzaj prowadzonej księgowości.

Jeśli przedsiębiorca nie dokonuje wpisu do rejestru mimo ciążącego na nim obowiązku, sąd rejonowy (Amtsgericht) może nałożyć na niego karę pieniężną.

Jeżeli zaś nie jest on obowiązany, może tego jednak dokonać dobrowolnie. Jeśli taki przedsiębiorca złoży wniosek o wpis, wraz z wpisem do rejestru nabędzie on status prawny kupca. Spółka cywilna (Gesellschaft bürgerlichen Rechts) staje się spółką jawną (offene Handelsgesellschaft).

Handelsregister – rejestr przedsiębiorców w Niemczech

Z wyjątkami określonymi w ustawie przedsiębiorcy w Niemczech każdej formy prawnej muszą zostać wpisani do rejestru (Handelsregister). Rejestr ten jest prowadzony przez sąd rejonowy (Amtsgericht), a jego celem jest zapewnienie bezpieczeństwa obrotu prawnego.

Rejestr jest obsługiwany przez 2 wydziały:

A) dotyczący kupców rejestrowych  (e.K., e. Kfm., e. Kfr.) oraz spółkami osobowymi (OHG i KG);

B) przeznaczony dla spółek kapitałowych (GmbH oraz AG).

Poprzez notariusza zgłaszane są do rejestru wszelkie stosunki prawne przedsiębiorcy, które następnie sprawdzane są przez sąd rejestrowy, a kolejno wprowadzane do rejestru i publikowane w elektronicznej wersji „Bundesanzeiger„.

Podobnie jak w Polsce, również w Niemczech domniemuje się prawdziwości treści wpisu w rejestrze – rękojmia wiary publicznej wpisów do KRS. Znajdują się w nim wszelkie istotne informacje dotyczące czynności  doniosłych prawnie, które mogą być istotne dla partnera w interesach. Rejestr wymienia m.in. firmę przedsiębiorcy, nazwisko właściciela, względnie wspólnika odpowiadającego osobiście spółki osobowej, odpowiedzialność komandytariuszy, kapitał zakładowy sp. z o.o. (GmbH), udzielenie i wycofanie prokury, otwarcie postępowania upadłościowego, względnie zlikwidowanie przedsiębiorstwa.

Dostęp do Handelsregister jest  otwarty. Możliwe jest uzyskiwanie kopii z wpisu przez Internet, zaś za odpowiednią opłatą – również odpisu wpisu.

Choroba pracownika

Jeśli spełnione zostaną wymagane prawem przesłanki, choremu pracownikowi zatrudnionemu w Niemczech przysługuje roszczenie o wynagrodzenie. Zasadniczo przewiduje się, że powinno ono wynosić 100 % stawki, jaką dostaje zazwyczaj. Roszczenie to dotyczy stawki brutto, a więc uwzględnia się w nim podatki i wszelkie składki na ubezpieczenie.

Prawo pracownika przysługuje mu jednak przez okres do 6 tygodni. Po tym czasie wypłacane są środki z kasy chorych – Krankengeld. Jeśli pracownik zachoruje ponownie na to samo w okresie 12 miesięcy od ostatniej choroby, to okresy niezdolności do pracy sumuje się aż do wypełnienia wspomnianych 6 tygodni (Fortsetzungserkrankung). Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pomiędzy chorobami nastąpiła przerwa, trwająca dłużej niż 6 m-cy.

Jeśli niezdolność do pracy jest spowodowana przez osobę trzecią poprzez jej niezgodne i zawinione działanie (np. w wyniku wypadku), pracownik, niezależnie od ewentualnego roszczenia wobec tej osoby, zachowuje swoje roszczenie wobec pracodawcy o wypłatę wynagrodzenia.Jeśli pracodawca poniósł z tego tytułu szkodę (np. wypłacał wynagrodzenie, mimo iż jego pracownik pozostawał na zwolnieniu), również jemu przysługuje roszczenie wobec osoby trzeciej.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

Scheinselbstständigkeit – pozorna działalność gospodarcza

Pozorna działalność gospodaracza występuje wtedy, jeśli ktoś fikcyjnie samodzielnie świadczy usługi lub wykonuje określone dzieło na rzecz jakiejś osoby, podczas gdy faktycznie  podstawą więzi stron jest stosunek pracy. Konsekwencje takiego stanu rzeczy odzwierciedlają się w sferze płatności  składek na ubezpieczenie  społeczne oraz  podatku od dochodu od osób fizycznych.

W Niemczech istnieje specjalna instytucja, której zadaniem jest sprawdzanie statusu osoby uważającej się za samodzielnego przedsiębiorcę – Die Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund.

W czasie postępowania sprawdzania statusu ocenia się całą sytuację danej osoby. Istotnymi elementami są tu:  swoboda decydowania jako przedsiębiorcy, stopień ponoszonego ryzyka jak i szans na osiągnięcie zysku. Zanim organ niemiecki wyda jakiekolwiek rozstrzygnięcie w tej sprawie, daje uczestnikom postępowania możliwość wypowiedzenia się.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

Oddanie do dyspozycji pracownika w niemieckim prawie pracy

Poprzez dyrektywę unijną dotyczącą pracy tymczasowej, 1.12.2011 r. weszły w życie zmiany ustawy Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Jedna z wielu zmian dotyczyła rozszerzenia obowiązku uzyskania zgody.

Zgodnie z nowym stanem prawnym pozwolenie jest wtedy wymagane, jeśli oddanie do dyspozycji pracownika mieści się w ramach gospodarczej działalności pracodawcy. Nie jest ono jednak konieczne, jeśli dany pracownik jest zatrudniony z zamiarem przekazywania do dyspozycji.

Pozwolenie jest udzielane przez dyrektora regionalnego okręgu, w którym przedsiębiorca ma swoją siedzibę. Prawnie samodzielnie oddziały terenowe przedsiębiorcy muszą złożyć wniosek u właściwego dla nich dyrektora regionalnego.

Wniosek taki składa się na formularzu i dołącza wymagane załączniki.

Od 1 stycznia 2012 r. w Niemczech obowiązuje „Pierwsze rozporządzenie ws. minimalnego wynagrodzenia w przypadku oddania pracownika do dyspozycji”. Dla Niemiec Wschodnich oraz Berlina stawka ta wynosi 7,01 euro/ h, a dla landów zachodnich – 7,89 euro/ h. Do 1 listopada 2012 r. przewiduje się podniesienie tych stawek – odpowiednio: 7,50 euro i 8,19 euro/ h.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

Zakaz dyskryminacji wg Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)- obowiązki pracodawcy

W poprzednim poście wstępnie przybliżony został zakaz dyskryminacji z ustawy das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Regulacja ta szczególnego znaczenia nabiera odnośnie niemieckiego rynku pracy (od maja ub. otwartego również dla pracowników z Polski i innych krajów Unii Europejskiej). Na jej podstawie pracodawca zobowiązany jest do podjęcia  prewencyjnych kroków, w celu zapobieżenia ewentualnym działaniom dyskryminującym. Musi też wskazywać na nielegalność takich zachowań, np. poprzez odpowiednie programy kształcenia.

Wybór środków użytych przez pracodawcę może się różnić i często zależy od wielkości przedsiębiorstwa. Niemiecki pracodawca może sięgać po narzędzia organizacyjne, jak i już wcześniej wspomniane, działania edukacyjne. Musi on jednak pamiętać, że zakaz dyskryminacji dotyczy go już w chwili poszukiwania pracownika, np. w chwili dawania ogłoszenia o pracę w swoim zakładzie.

W międzykulturowym społeczeństwie, jakim niewątpliwie są Niemcy, dyskryminacja może mieć miejsce między samymi pracownikami. Jeśli zakaz dyskryminacji naruszony jest przez jednego z nich, pracodawca ma obowiązek zastosować odpowiednie środki: od upomnienia do nawet wypowiedzenie stosunku pracy z taką osobą. Pracodawca musi również chronić swoich pracowników przed tego typu zachowaniami nawet ze strony osób trzecich, np. klientów.

Pracodawca w Niemczech jest związany przepisami ustawy, które nakazują mu, aby w miejscu pracy umożliwił pracownikom (np. w formie ogłoszenia, ulotki, szkolenia) na zaznajomienie się z normami antydyskryminacyjnymi. O wszelkich aktach działań sprzecznych z jej zapisami musi zostać poinformowany przez swoich podwładnych.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

Ustawa o równouprawnieniu w prawie pracy – Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Problem równouprawnienia wydaje się szczególnie istotny dla obcokrajowców pracujących za granicą. Dotyczy on oczywiście również Polaków pracujących w Niemczech.

Ustawa, która dość kompleksowo zajmuje się regulacją tego problemu w Niemczech weszła w życie w 2006 r. (das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz – AGG). Od tego czasu niemieccy pracodawcy muszą pilnować, aby jej przepisy były przestrzegane m.in. w strukturze przedsiębiorstwa czy w umowach o pracę.

Ochrona przed dyskryminacją w prawie pracy obejmuje m.in. zakaz krzywdzącego traktowania ze względu na rasę, pochodzenie etniczne, płeć, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek czy tożsamość seksualną.

Chronieni są tu nie tylko pracownicy, lecz również m.in. następujące osoby: uczniowie, osoby ubiegające się o pracę, pracownicy z agencji pracy tymczasowej. Dyskryminacja jest niedozwolona odnośnie warunków dostępu do samodzielnej lub niesamodzielnej działalności zarobkowej, warunków pracy, wynagrodzenia za pracę czy warunków wypowiedzenia stosunku pracy jak też awansu.

Przepisy tej ustawy znajdują zastosowanie również w przypadku sprawdzania zgodności z prawem wypowiedzenia według przepisów ustawy Kündigungsschutzgesetz. Wypowiedzenia, które naruszają zakaz dyskryminacji, mogą zostać uznane za nieważne.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

Jak liczyć urlop według niemieckiego prawa pracy?

Okres letni to czas, gdy większość pracowników niemieckich firm wybiera się na odpoczynek. Dlatego właśnie w tym czasie większość z nich zastanawia się nad tym, w jaki sposób obliczyć ilość należnych dni urlopu. Czy odnieść się należy do roku kalendarzowego, a może jednak do kalendarza biznesowego pracodawcy?

Odpowiedź na to pytanie nie jest trudna do znalezienia. Stosowne regulacje zawiera w tym zakresie niemiecka ustawa dotycząca urlopów – Bundesurlaubsgesetz. Stanowi ona, że za obowiązujący uważa się rok kalendarzowy, co wpływa na charakter przysługującemu pracownikowi roszczenia o urlop. Takiego systemu pracodawca nie może zmienić, np. poprzez odpowiednie zapisy w umowie o pracę. Ujednolicony, obowiązujący w całym kraju sposób obliczania należnych dni wolnych ułatwia to zadanie. Dzieje się tak szczególnie wtedy, gdy pracownik zmienia miejsca pracy.