Wypowiedzenie w okresie choroby w Niemczech (Kündigung während Krankheit)

Wielu polskich pracowników pracuje obecnie w Niemczech. Zdarza się często, że duża część polskich pracowników nie zna niemieckich regulacji prawa pracy w Niemczech.

W szczególności niemieckie prawo dotyczące ochrony przed wypowiedzeniem jest inne niż polskie.

Często przychodzą do mnie do kancelarii polscy klienci i żalą się, że dostali wypowiedzenie w okresie choroby. Według polskiego prawa jest to problem, według zaś niemieckiego prawa niekoniecznie musi to być problem.

Wypowiedzenie w czasie choroby nie jest zabronione według niemieckiego prawa. Istnieje taka instytucja jak wypowiedzenie podczas urlopu.

Nie oznacza to, że takie wypowiedzenie ogólniejest zgodne z prawem. Istnieje cała masa innych przepisów w Niemczech, w szczególnosci ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem, które zawierają uregulowania odnośnie ochrony pracownika. Szczególnie wtedy, kiedy ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem znajduje zastosowanie (pracownik pracuje dłużej niż 6 miesięcy w zakładzie i w zakładzie pracuje więcej niż 10 pracowników w pełnym wymiarze czasu) powstaje nie najgorsza ochrona przed wypowiedzeniem. Pracodawca musi dokładnie wyjaśnić, dlaczego wypowiedziałumowę. Może on wypowiedzieć umowę tylko z powodów dotyczących zakładu pracy, zachowania lub osoby pracownika.Wszystkie te trzy możliwości wypowiedzenia są dla pracodawcy prawnie trudne do przeforsowania.

Dlatego też przed Sądem Pracy jest często zawierana ugoda, która kończy się tym, że pracodawca płaci odszkodowanie. Najwięcej Sądów Pracy orzeka odszkodowanie w wysokości 1/2 miesięcznej pensji brutto za rok pracy.

W takim procesie, procesie dotyczącym ochrony przed wypowiedzeniem, polski pracownik może też ewentualnie zostać zwolniony od kosztów procesu.

Powództwo o ochronę przed wypowiedzeniem musi zostać wniesione do sądu w ciągu 3 tygodni od

dostarczenia pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu. Chodzi tu o termin zawity.

Prawnik niemiecki Andreas Martin – Berlin- Szczecin

Praca w Niemczech- sądowne dochodzenie nadgodzin od pracodawcy w sądzie pracy.

Wielu Polaków pracuje w Niemczech. W Niemczech jest tak, że pracodawca zobowiązany jest sporządzić pisemną umowę o pracę z pracownikiem. W umowie o pracę muszą zostać uregulowane wszystkie najważniejsze punkty stosunku pracy. Wynika to z ustawy o dowodach. Wg paragrafu 2 ustęp 1 Nr 7 tej ustawy umowa o pracę (Nachweisgesetz) musi zawierać umówiony czas pracy. To jest istotny punkt.

 

Regularny czas pracy- kryterium do obliczenia nadgodzin.

 

To kiedy faktycznie mamy do czynienia z nadgodziną nie jest do końca wielu pracownikom jasne. Często nieprawidłowo wychodzi się z założenia, że istnieje tak zwana górna ustawowa liczba godzin pracy i każda dodatkowa godzina pracy powyżej tej liczby jest nadgodziną. To nie jest prawdą. Punktem wyjścia o pytanie kiedy mamy do czynienia z nadgodzinami, jest uregulowany czas pracy w umowie o pracę.

 

Uregulowany czas pracy i nadgodziny.

 

Jeśli np. w umowie o pracę- w normalnym przypadku- uregulowany został czas pracy 40 godzin tygodniowo, to 41 godzina jest nadgodziną. Nieprawidłowe jest tutaj przeliczanie na miesięczny czas pracy, a więc na 160 godzin, i że każda godzina powyżej 160 godzin jest nadgodziną. Decydujący jest w tym przypadku uregulowany czas pracy. Jeśli w umowie o pracę został uzgodniony tygodniowy wymiar pracy, to nadgodziny muszą być określone tygodniowo.

 

Należy jednak przy tym mieć na względzie, że może się zadarzyć, że np. pracownik w jednym tygodniu pracuje 50 godzin, a w następnym tylko 30. Jeśli w umowie o pracę jest to również uregulowane, to nadgodziny podlegają wyrównaniu w czasie wolnym. W normalnym przypadku, kiedy pracodawca wskaże odpowiednie instrukcje – to wychodzi się z założenia, że w powyższym przykładzie w pierwszym tygodniu wypada 10 nadgodzin, które zostają zrekompensowane w drugim tygodniu pracownikowi poprzez czas wolny w zamian za pracę nadliczbową.

 

Ważne jest, że nadgodziny ustala się w opraciu o umówiony czas pracy. Te nie muszą wynikać z umowy o pracę, ale mogą np. wynikać np. z zbiorowego układu pracy,w przypadku, gdy ma on zastosowanie.

 

Jeśli regularny czas pracy, co zdarza się w przypadku firm pośredniczących w zatrudnianiu pracowników czasowych, wynosi np. 170 godzin miesięcznie, to nadgodziny muszą zostać określone za miesiąc.

 

Złożenie pozwu o nadgodziny przed niemieckim sądem pracy?

 

Jeśli wyliczy się mniej więcej, które nadgodziny należą się pracownikowi i za które powinien zapłacić pracodawca, to ważne jest, że w niemieckim prawie odmienność. W niemieckim prawie trudno jest dochodzić sądownie nadgodzin. Nie wystarcza, że pracownik ogólnie przedstawi, że razem ma 40 nadgodzin i chce żeby mu za nie zapłacono. Pracownik musi dokładnie przedstawić:

kiedy nagodziny miały miejsce,

że zostały mu one zarządzone względnie tolerowane.

 

Pracownik musi więc wskazać czasowo, kiedy miały miejsce nadgodziny, i tak w jakim dniu i jak długo co w konsekwencji spowodowało przekroczenie regularnego czasu pracy.

Następnie musi on udowodnić, że pracodawca zarządził mu te nadgodziny, względnie przynajmniej je tolerował. W praktyce to również jest trudne. Z tego też względu przeforsowanie roszczenia o nadgodziny w Niemczech nie jest łatwe. Potrzebne tu są bardzo dokładne informację od pracownika. Jeśli pracownik ma potwierdzenie od pracodawcy, że ma nadgodziny, to dochodzenie sądowne nadgodzin nie jest już takie trudne.

 

Uregulowania w układach zbiorowych pracy- konto ewidencjonujące czas pracy

 

Jeśli np. w branży zatrudniającej czasowo pracowników ma zastosowanie zbiorowy układ pracy, to często prowadzone są przez pracodawcę konta ewidencjonujące czas pracy. Może to zostać zarządzone właśnie przez ten ukłąd zbiotrowy pracy. W umowie o pracę jest to jednak problematyczne. Może tutaj się zdarzyć, że pracodawca ma w jedynch miesiącach więcej pracy niż w innych, i że nadgodziny wyrównywane są wtedy przez udzielenie wolnego czasu.

 

Należy więc pamiętać, że trzeba po pierwsze prawidłowo obliczyć nadgodziny, a następnie potrzebna jest duża staranność w przypadku wniesienia pozwu. Adwokat wymaga w przypadku zlecenia prowadzenia mu sprawy, że będzie otrzymywał wyczerpujące odpowiedzi i otrzyma odpowiednie notatki i dokumenty. W praktyce jest to również problematyczne. Wielu pracowników nie posiada odpowiednich notatek i nie docenia ryzyka procesowego.

 

Andreas Martin

Dochodź sądownie swojego wynagrodzenia w Niemczech-pamiętaj o terminach zawitych

Coraz więcej polskich pracowników pracuje w Niemczech. Bardzo często zostają przy tym podpisane umowy o pracę, ale również ustna umowa o pracę jest na podstawie prawa niemieckiego ważna. Jednakże pracodawca na podstawie ustawy o obowiązku dokumentowania zobowiązany jest spisać istotne warunki umowy i wysłać pracownikowi odpis umowy o pracę. W praktyce nie dzieje się tak jednak często i pracodawca nie ponosi z tego tytułu daleko idących skutków.

Wielu polskich pracowników, którzy pracują u niemieckich pracodawców nie wie, że w niemieckim prawie pracy w umowach o pracę mogą zostać zawarte terminy zawite. Często mamy do czynienia z terminami zawitymi w powszechnie obowiązujących zbiorowych układach pracy, które mogą znaleźć zastosowanie w umowach o pracę. W Niemczech powszechnie obowiązujące zbiorowe układy pracy występują na przykład w:

• –          zakresie budowlanym
• –          zakresie zabezpieczenia i ochrony
• –          zakresie służby pielęgniarskiej
• –          zakresie gospodarki odpadami.

Ponadto również w innych dziedzinach.

Zasadniczo pracodawca musi wskazać pracownikowi na taki zbiorowy układ pracy i to pisemnie.

Jeśli takie terminy zawity są uregulowane w umowie o pracę, to z reguły brzmią one po polsku następująco:

 „ Wszystkie roszczenia wynikające ze stosunku pracy muszą zostać dochodzone pisemnie w przeciągu 3 miesięcy u strony przeciwnej. Jeśli strona przeciwna w przeciągu 2 tygodni się do nich nie ustosunkuje bądź odrzuci te roszczenia, to sprzeciw musi zostać wniesiony w przeciągu kolejnych 3 miesięcy do sądu, bo w innym przypadku tracą te roszczenia ważność.”

Takie klauzule służą do tego, że jeżeli pracownik ma roszczenie o wynagrodzenie i niemiecki pracodawca tego nie płaci to to roszczenie po 3 miesiącach od dnia jego wymagalności wygasa i nie może być więcej dochodzone. Takie terminy są zasadniczo dozwolone, jednakże w umowie o pracę terminy te muszą wynosić co najmniej 3 miesiące.

W układach pracy terminy te mogą być również krótsze. I tak np. w układzie zbiorowym dla przemysłu budowlanego terminy zawite uregulowane są 2 razy po 2 miesiące.

Jeśli więc w przeciągu tego terminu roszczenie nie zostanie pisemnie dochodzone względnie dochodzone sądownie to roszczenie to nie może później być dochodzone przed sądem, ponieważ sąd z urzędu sprawdza terminy zawite. Jest tutaj inaczej niż w przypadku przedawnienia, gdzie w końcu zarzut przedawnienia musi zostać zgłoszony w procesie i sąd nie może sam z siebie sprawdzać przedawnienia. Terminy zawite są jednak przez sąd sprawdzane.

Rechtsanwalt (Prawnik niemiecki)  – Andreas Martin – Stettin – Berlin- Löcknitz